结论：无法胜任工作并不直接构成用人单位可以辞退员工的合法理由。用人单位若想以“不能胜任工作”为由辞退员工，必须遵循法定程序，并在满足特定条件下方可进行。
一、法定程序与条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这意味着：
明确考核标准：用人单位需有合理的工作要求和考核标准，以证明员工不胜任工作。这些标准应当明确、合理且已向员工公示。
培训或调岗：在初步认定员工不胜任工作后，用人单位应当先为员工提供培训或调整岗位。培训内容应当有针对性，调岗则需考虑员工的技能、经验等因素。
再次评估：经过培训或调岗后，用人单位需重新评估员工的表现。如果员工仍然不能胜任工作，用人单位方可依法解除劳动合同。
二、辞退的合法性判断
在判断用人单位以“不能胜任工作”为由辞退员工是否合法时，可以从以下几个方面进行考虑：
证据充分性：用人单位是否提供了充分的证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、工作失误记录等。
程序合规性：用人单位是否遵循了法定程序，如是否先进行了培训或调岗，是否提前三十日以书面形式通知员工或额外支付了一个月工资等。
经济补偿：如果用人单位依法解除了劳动合同，是否按照法律规定向员工支付了经济补偿。经济补偿的计算方式通常为：按工作年限每满一年支付一个月工资，不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
三、员工的应对策略
如果员工被以“不能胜任工作”为由辞退，可以采取以下策略来维护自己的合法权益：
要求出示证据：员工有权要求用人单位提供不能胜任工作的具体证据，如绩效考核报告、工作失误记录等。
沟通协商：与用人单位进行沟通协商，表达自己的观点和诉求。如果认为自己能够胜任工作或希望得到改进的机会，可以提出合理的解决方案。
收集证据：收集与劳动关系和工作情况相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作成果文件等。同时，保存辞退通知、谈话记录等与辞退行为相关的证据。
寻求外部帮助：如果与用人单位协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需提交仲裁申请书、证据材料等，并等待审理和裁决。
四、特殊情况的处理
职工故意不完成工作：如果职工有能力但主观故意不完成工作，且行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。但这种情况与“不能胜任工作”有所不同，需要用人单位提供充分的证据证明职工的主观故意和严重违反规章制度的行为。
职工因身体或其他不可抗力因素暂时无法工作：如果职工因患病或非因工负伤等原因暂时无法工作，且处于医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应当给予职工理解和支持，并根据具体情况给予假期或调整工作安排。
建议：作为员工，在面对以“不能胜任工作”为由的辞退时，应当保持冷静和理性，了解自己的权益和用人单位的义务。如果认为用人单位的辞退行为不合法或存在争议，可以积极寻求法律帮助来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。