临时工与用人单位之间在多数情况下构成劳动关系，但具体是否构成劳动关系，需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系（人身依附性）：
- 临时工需遵守用人单位的规章制度，接受考勤、工作安排、监督等管理。例如，按时上下班、听从工作任务和流程的指挥等。
- 若临时工不受用人单位的规章制度约束，工作具有较大的自主性，则可能不构成劳动关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。
- 若报酬支付不固定，或按项目、任务一次性支付，且不体现劳动量与报酬的对应关系，则可能不构成劳动关系。
劳动内容：
- 临时工所从事的工作是用人单位业务的组成部分，而非独立或与业务无关联的工作。例如，在制造企业从事生产线上的工作，或在建筑公司从事搬运建筑材料的工作。
二、法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》：该法第二条明确规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。这意味着，只要临时工与用人单位存在用工事实，即受该法保护。
- 《中华人民共和国劳动合同法》：第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这明确了劳动关系的建立时点为“用工之日”，与合同签订时间无关。临时工自开始工作起即享有法定权益，包括工资支付、社会保险缴纳及劳动安全保障等。
- 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见明确指出，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。此规定直接确认临时工的劳动者身份，强调劳动关系以实际用工为核心标准，而非合同形式或名称。
三、特殊情况考量
- 非全日制用工：若临时工以小时计酬为主，且在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，则可能构成非全日制用工关系。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但同样受《劳动合同法》的保护。
- 劳务关系：若临时工是受雇于个人，工作具有临时性、短期性、一次性特点，且双方未形成稳定的管理与被管理关系，报酬支付也不固定，这种情况下可能不构成劳动关系，而更倾向于劳务关系。劳务关系适用《民法典》的相关规定，劳动者一般只获得劳动报酬，不享有保险、福利待遇等。
四、实际案例分析
以建筑公司聘请临时工从事搬运建筑材料的工作为例。该临时工接受公司的管理，遵守公司的规章制度，从事公司安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是公司业务的重要组成部分。因此，根据劳动关系的认定标准，该临时工与公司之间存在劳动关系，并依法享有相应的权利与义务。
五、建议与风险提示
- 对用人单位：应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障。包括但不限于签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。同时，对于不符合劳动关系构成要件的临时工雇佣情况，也应注意区分并妥善处理，以避免潜在的法律风险。
- 对劳动者：若认为与用人单位存在劳动关系，但未签订书面劳动合同或未享受相应权益，可通过劳动仲裁、诉讼等途径主张权利。例如，若用人单位未签订书面合同，劳动者可依据《劳动合同法》第八十二条要求支付二倍工资。
总结：临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。若您对此有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。