结论前置：非法辞退是指用人单位违反法律规定解除劳动合同的行为，需承担赔偿责任；合法辞退则是用人单位依据法定情形和程序解除合同，无需承担赔偿责任。以下是对两者的详细解释：

一、合法辞退

合法辞退主要包括以下几种情形，每种情形都有其特定的法律要求和程序：

1. 过失性辞退

   • 适用情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形下，用人单位可以解除劳动合同。
   • 关键点：用人单位必须有明确的事实依据证明员工存在上述过失行为，且该行为已达到足以解除劳动合同的程度。例如，员工多次在工作时间玩游戏，经警告后仍不改正，公司可依据规章制度合法辞退。

2. 无过失性辞退

   • 适用情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病不能从事原工作、不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行等情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 关键点：用人单位需提前通知并支付经济补偿金（如适用），且辞退理由需符合法律规定的无过失性辞退情形。例如，公司因办公地点搬迁导致员工工作地点发生重大变化，与员工协商未果后，提前三十日书面通知并支付经济补偿金后辞退。

3. 经济性裁员

   • 适用情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营发生严重困难、转产或技术革新等需要裁减人员，且裁减人数达到一定规模时，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
   • 关键点：用人单位需满足经济性裁员的法定条件，且需按照法定程序进行。例如，企业因市场需求下降导致生产经营困难，提前三十日向工会说明情况并听取意见，将裁减方案报劳动行政部门后实施裁员。

二、非法辞退

非法辞退主要包括以下几种情形，这些情形都违反了法律规定，用人单位需承担相应的法律责任：

1. 无正当理由单方解除

   • 适用情形：用人单位在没有合法理由的情况下单方解除劳动合同，如企业以“末位淘汰制”为由辞退业绩排名最后的员工（除非制度明确规定且程序合法）。
   • 法律后果：用人单位需支付双倍赔偿金（2N），且若员工主张，可能需恢复劳动关系。

2. 违反法定程序

   • 适用情形：用人单位在辞退员工时未按照法律规定的程序进行，如未提前通知、未支付经济补偿金等。例如，公司发现员工不能胜任工作，未进行培训或调整岗位就直接辞退，违反了无过失性辞退的程序规定。
   • 法律后果：即使辞退理由合法，也可能因程序违法而构成非法辞退，用人单位需支付双倍赔偿金。

3. 滥用解除权

   • 适用情形：用人单位将轻微违纪认定为“严重违纪”，如迟到一次即开除。
   • 法律后果：用人单位需承担非法辞退的法律责任，支付双倍赔偿金。

4. 歧视性辞退

   • 适用情形：用人单位因性别、年龄、怀孕等原因辞退员工。
   • 法律后果：用人单位需承担非法辞退的法律责任，支付双倍赔偿金，且若员工主张，可能需恢复劳动关系。

三、应对策略建议

1. 劳动者

   • 保存考勤记录、工资条、合同等证据，以备不时之需。
   • 若认为被非法辞退，可在一年内申请劳动仲裁，维护自身权益。

2. 用人单位

   • 完善规章制度，并通过民主程序公示，确保员工知晓并遵守。
   • 解除劳动合同前咨询法律顾问，确保程序合规，避免非法辞退的风险。

总结：合法辞退与非法辞退的界定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，需综合考虑辞退理由的合法性、法定程序的遵循情况、劳动合同约定以及相关证据。作为劳动者，应了解自身权益，在遭遇非法辞退时及时维权；作为用人单位，应规范管理，确保辞退行为的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。