核心结论：员工不同意绩效考核方案时，该方案能否强制执行取决于方案的性质、公司是否履行了法定程序以及方案内容是否合法合理。以下是对此问题的详细分析：
方案性质与变更程序
- 若绩效考核方案作为劳动合同的附件：此时，方案的修改属于对劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者需协商一致并采用书面形式才能变更劳动合同内容。因此，若员工不同意，公司单方面修改的方案不能生效。
- 若绩效考核方案属于公司规章制度：则其修改需遵循民主程序和公示告知程序。具体来说，应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并向员工公示或告知。若公司履行了这些程序，即使部分员工不同意，修改后的方案也有可能生效。
合法性基础与合理性要求
- 公司有权根据自身经营状况、市场环境和战略目标调整绩效考核制度，但这种调整必须合法合理。考核标准不应过于苛刻或不具有可操作性，否则即使履行了民主程序和公示告知程序，也可能因不合理而不被法律认可。例如，若方案中设定的考核指标与员工实际工作内容严重不符，或考核标准远高于行业平均水平且无正当理由，则可能被视为不合理。
特殊情况的考虑
- 如果绩效考核制度的更改涉及到工资发放方式和金额的变更，这直接关乎员工的切身利益。在这种情况下，通常需要与员工协商一致，因为工资是劳动者的核心权益之一。未经协商一致的更改可能不生效，且可能引发劳动纠纷。
员工不同意的影响与应对措施
- 若方案合法合理且已履行法定程序：即使有部分员工不接受，该制度在整体上仍然有效。公司应做好沟通解释工作，消除员工疑虑，确保方案的顺利实施。
- 若员工认为公司做法存在问题：员工可以尝试与公司沟通协商，表达自己的意见和诉求。若协商无果，员工可以收集相关证据，如方案文本、沟通记录等，通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
建议与总结：
- 对公司而言：在修改绩效考核方案时，应确保方案的合法性和合理性，并严格履行民主程序和公示告知程序。同时，应做好与员工的沟通解释工作，确保方案的顺利实施和员工的接受度。
- 对员工而言：在面对公司修改绩效考核方案时，应冷静分析方案的合理性和合法性。若认为方案存在问题或侵犯了自己的权益，应及时与公司沟通协商或采取合法途径维护自己的权益。
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