结论前置：劳动合同中不将薪资待遇明确写入，虽不必然导致合同无效，但存在法律风险，且对劳动者和用人单位的权益保护均不利。因此，不建议在劳动合同中不写薪资待遇。
从法律规定的角度分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备包括劳动报酬在内的必备条款。这意味着，从法律层面看，工资待遇是劳动合同的必备内容之一，未明确约定不符合法律对于劳动合同内容完整性的要求。虽然这并不意味着没有明确写工资待遇的合同就一定无效，但如果双方因此产生争议，将难以直接依据合同条款解决。
从劳动纠纷风险的角度分析
纠纷难以解决：当劳动者与用人单位就工资问题产生争议时，由于合同缺乏明确的书面约定，双方可能各执一词，导致纠纷难以解决。例如，劳动者可能认为应按照行业惯例或口头约定的较高工资标准支付，而用人单位则可能以未明确约定为由主张支付较低工资。
劳动者权益受损：在没有明确工资书面约定的情况下，劳动者在面对用人单位随意降低工资、拖欠工资等情况时，难以依据合同条款有力地维护自己的权益。劳动者可能难以确定自己的劳动价值和应得收入，从而在付出劳动后无法获得合理的报酬。
用人单位法律风险提升：用人单位若因工资约定不明而随意调整工资或拖欠工资，可能面临被劳动行政部门责令改正的风险。若给劳动者造成损害，用人单位还需承担赔偿责任。此外，在劳动争议中，用人单位也可能因举证不利而承担不利的法律后果。
从实际操作的角度分析
与用人单位协商补充：如果劳动合同中未明确薪资待遇，劳动者应与用人单位协商补充，并以书面形式确定，双方签字或盖章后生效。这是最直接且有效的解决方式，可以避免后续因工资问题产生的纠纷。
参考集体合同或同工同酬原则：若协商不成且用人单位有集体合同，可按照集体合同规定的标准执行。若无集体合同或集体合同未规定劳动报酬，用人单位应实行同工同酬，即相同劳动量下，不分性别、年龄等差别，获得相同劳动报酬。但这种方式仍可能存在不确定性，为后续的薪资争议埋下隐患。
向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：如果用人单位拒绝协商或拖延解决问题，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，要求其调查并责令改正；逾期不改正者，可处以罚款。劳动者也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动报酬标准。但这一过程可能耗时较长，且需要劳动者提供相关证据。
建议措施
为了避免上述风险，确保双方的合法权益得到有效保障，建议在劳动合同中明确约定薪资条款。具体应包括工资数额、支付时间、支付方式等内容，并以书面形式作为劳动合同的附件。如果劳动合同中没有写明薪资，劳动者有权要求用人单位明确薪资标准，或者通过法律途径（如向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁等）维护自己的合法权益。同时，用人单位也应主动遵守法律规定，完善劳动合同内容，以避免潜在的法律纠纷和经济损失。
总之，劳动合同中明确薪资待遇是至关重要的，它不仅关乎劳动者的切身利益，也是避免劳动纠纷的关键所在。如果你在签订或履行劳动合同过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询。