结论：降薪超过一个月，并不自动视为劳动者同意降薪。用人单位需与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中的薪酬条款，否则降薪行为可能违法。以下是对此问题的详细分析：

一、法律原则与规定

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同约定的内容（如薪酬），必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，即使降薪超过一个月，如果未经劳动者同意，该降薪行为仍然是无效的。

2. 默示行为的限制：

   • 法律并未明确规定，劳动者在降薪后未提出异议即视为同意。在劳动关系中，劳动者的沉默通常不被视为对降薪的默认接受。这是因为劳动关系中双方地位的不平等性，劳动者可能出于生计考虑而暂时接受降薪，但这并不等同于其真实意愿的表示。

3. 实际履行争议：

   • 若劳动者继续工作且领取工资超过一个月，可能引发“以实际行为变更合同”的争议。但法院在审理此类案件时，会审查是否存在胁迫、重大误解等情形，并优先保护劳动者权益。因此，不能简单地以劳动者继续工作为由，认定其同意了降薪。

二、具体分析维度

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同中明确约定“未提异议即视为同意”，该条款可能因排除法定协商权而无效。因为劳动合同的变更必须遵循协商一致的原则，任何单方面变更劳动合同的行为都是违法的。

2. 公司制度与政策：

   • 公司单方面制定的降薪政策，即使通过民主程序或公示，若无协商程序支撑，仍可能被认定违法。因为公司制度不能违反法律的强制性规定，否则将无效。

3. 劳动者行为与意思表示：

   • 劳动者持续工作可能出于生计需求，不必然等同于认可降薪。劳动者可能因担心失去工作、缺乏法律知识或经济压力等原因而暂时接受降薪，但这并不代表其真实意愿。
   • 若劳动者曾口头或书面反对但未保留证据，需结合其他事实（如仲裁时效内主张权利）综合判断。劳动者应尽可能保留反对降薪的证据，以便在后续维权时提供有力支持。

4. 特殊情况下的推定：

   • 在极端情形下（如企业濒临破产且已尽协商义务），部分司法实践可能认可短期内的临时降薪措施。但这仍需满足合法性要件，如已尽协商义务、降薪幅度合理等。且这种推定并非绝对，仍需根据具体情况进行判断。

三、建议行动方案

1. 劳动者维权路径：

   • 通过书面形式（邮件、函件等）向公司明确提出异议，保留沟通记录。这是维护自己权益的重要步骤，也是后续维权的有力证据。
   • 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额及经济补偿金。劳动监察部门和劳动仲裁机构是维护劳动者权益的重要机构，劳动者可以积极寻求他们的帮助。

2. 公司合规操作：

   • 启动集体协商程序，与员工代表签订补充协议。这是合法变更劳动合同的有效方式，可以确保双方权益得到保障。
   • 采用弹性薪酬结构时，确保基本工资不低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的重要措施，也是法律规定的最低要求。

总结：降薪超过一个月并不自动视为劳动者同意降薪。用人单位必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，与劳动者协商一致并以书面形式变更劳动合同中的薪酬条款。劳动者在面对降薪问题时，也应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。