派遣转外包时，劳动者是否有权获得赔偿，需根据具体情况判断，但总体来说，若劳动合同无法继续履行且非因劳动者原因，用人单位应支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、赔偿的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同约定的内容，如将劳务派遣转为劳务外包，属于对劳动合同的实质性变更。这种变更需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。若未经过法定程序或未达成一致意见，用人单位单方面变更劳动合同的行为可能构成违法，劳动者有权要求赔偿。
二、赔偿的具体情形
协商一致变更劳动合同
- 若劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方协商一致，将用工形式从劳务派遣转为外包，且劳动者同意继续工作，视为劳动合同的协商变更。在这种情况下，一般不产生经济补偿，但新合同中的权益不应低于原派遣合同。
劳动者不同意变更
- 若劳动者不同意转变而用人单位强行变更，可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
工作年限及工资待遇变化
- 工作年限连续计算问题：劳务派遣转外包过程中，劳动者的工作年限应连续计算。若不连续计算，影响劳动者权益（如年休假、经济补偿等），劳动者可主张用人单位给予相应经济补偿或赔偿。
- 工资待遇降低问题：转为外包后，若劳动者工资待遇低于原劳务派遣期间标准，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可要求支付相应的经济补偿。
三、经济补偿的支付条件与计算标准
- 支付条件：当劳务派遣转变为劳务外包，导致劳动合同无法继续履行时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
- 计算标准：
- 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：\(经济补偿=工作年限\times月工资\)（月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
四、实际案例与操作建议
- 实际案例：在某些案例中，用人单位未经劳动者同意，擅自将劳务派遣协议变更为劳务外包协议，并降低了劳动者的工资待遇和工作条件。劳动者在多次沟通无果后，选择通过法律途径维护自己的权益，最终获得了相应的经济补偿。
- 操作建议：
- 劳动者应密切关注用人单位的用工变化，及时了解派遣转外包的相关信息。
- 如发现用人单位存在违法行为或侵害自身权益的情况，应及时收集证据，如工资条、工作记录、沟通记录等，并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在处理此类纠纷时，劳动者可以依据相关法律法规，明确自己的权益和诉求，与用人单位进行协商或寻求法律援助。
五、注意事项
- 在劳务派遣转外包过程中，用人单位应与劳动者充分协商，尊重其意愿和权益。
- 新外包合同中的权益不应低于原派遣合同，若新合同权益降低，劳动者有权拒绝并要求按原合同解除情况获得相应赔偿。
- 用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者合法权益得到保障，避免不必要的法律纠纷。
综上所述，派遣转外包时，劳动者是否有权获得赔偿取决于多种因素。若您遇到此类情况，建议根据自身实际情况，结合上述分析，判断自己是否有权获得赔偿，并采取相应的措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。