关于公司转岗员工的赔偿标准，这主要取决于转岗行为的合理性以及是否触发了劳动合同解除或终止的条件。以下是一些详细的分析和解答：

一、转岗行为的合理性判断

1. 合法转岗：如果公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务是出于合法且合理的理由，比如公司业务调整、员工能力匹配等，并且已经与员工进行了充分的沟通和协商，那么这种转岗行为是合法的。在这种情况下，如果员工提出解除劳动合同，公司通常不需要支付经济补偿。

2. 违法转岗：如果公司在对员工进行调岗调薪的过程中出现不当行为，即不具有合理性，比如未经员工同意强行调岗、调岗后薪资待遇大幅降低等，那么这种转岗行为可能是违法的。员工有权要求回原岗位工作，并享受原岗位的薪资待遇。如果员工因此依据《劳动合同法》第三十八条与公司解除劳动合同，公司需要支付经济补偿金。

二、经济补偿的计算标准

1. 基本标准：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 高薪员工限制：如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3. 特殊情形下的“N+1”补偿：需要注意的是，“N+1”并不是所有情形下的补偿标准，而是特定情形下的补偿简称。其中，“N”是指根据法律规定计算解除劳动关系经济补偿时的工作年限，“1”是指特定情形下用人单位解除劳动关系需支付的“代通知金”。根据相关法律规定，用人单位仅在三种无过失辞退的情况下才需考虑是否支付“代通知金”。

三、转岗后离职的经济补偿计算

如果员工在转岗后被迫离职，并且需要申请劳动仲裁来争取经济补偿，那么经济补偿的工作年限计算可能会涉及原用人单位和新用人单位的工作年限合并问题。根据《劳动合同法实施条例》第十条，如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，并且原用人单位没有支付过经济补偿，那么劳动者在申请劳动仲裁时，可以主张新的用人单位在支付经济补偿时将原用人单位的工作年限计算在内。

四、建议

1. 与公司沟通：如果员工对转岗行为有异议，建议首先与公司进行沟通，了解转岗的具体原因和依据，并尝试协商解决方案。

2. 保留证据：如果员工认为公司的转岗行为违法或不合理，建议保留相关证据，如调岗通知、薪资待遇变化记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。

3. 咨询专业律师：如果员工对经济补偿的计算标准或申请劳动仲裁的流程有疑问，建议咨询专业律师以获取更详细的法律建议和指导。