集团子公司之间是否可以互相调岗，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的问题，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
劳动合同与岗位约定：
- 员工与子公司签订的劳动合同中，通常会明确约定员工的工作岗位、工作地点等内容。如果调岗涉及到这些核心条款的变更，那么原则上需要员工同意，并签订书面的变更协议。
- 如果劳动合同中没有明确禁止跨子公司调岗，或者调岗不违反劳动合同中的其他约定，那么从合同层面来看，调岗可能是可行的。但即便如此，也建议与员工进行充分沟通，确保其同意并签署相关协议。
公司规章制度与内部政策：
- 集团或子公司可能有自己的规章制度或内部政策，对调岗进行具体规定。这些规定可能包括调岗的程序、条件、审批流程等。
- 在进行调岗前，应仔细审查这些规章制度或内部政策，确保调岗行为符合其中的要求。如果规章制度或内部政策中有明确规定禁止或限制跨子公司调岗，那么应遵守这些规定。
员工同意与协商：
- 无论劳动合同或规章制度如何规定，调岗都应基于员工的同意和协商。员工有权拒绝不合理的调岗安排，并可以要求公司支付相应的经济补偿（如果调岗导致劳动合同无法继续履行或员工因此离职）。
- 在进行调岗前，应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因、目的、新岗位的工作内容、待遇等，并听取员工的意见和诉求。如果员工同意调岗，应签订书面的调岗协议。
法律法规的遵守：
- 在进行调岗时，必须遵守相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规对调岗的程序、条件、经济补偿等方面都有明确规定。
- 例如，如果调岗导致员工的工资水平降低或工作条件变差，且未经员工同意，那么公司可能面临违法调岗的风险，并需要承担相应的法律责任。
实际案例与司法实践：
- 在实际案例中，法院或仲裁机构通常会根据具体情况来判断调岗是否合法合理。他们会考虑劳动合同的约定、公司规章制度、员工同意与否、调岗的合理性等因素。
- 因此，在进行调岗时，应充分考虑这些因素，并尽可能确保调岗行为的合法性和合理性，以降低法律风险。
建议：
- 在进行跨子公司调岗前，应仔细审查劳动合同、公司规章制度和内部政策，确保调岗行为符合其中的要求。
- 与员工进行充分沟通，解释调岗的原因、目的、新岗位的工作内容、待遇等，并听取员工的意见和诉求。如果员工同意调岗，应签订书面的调岗协议。
- 遵守相关的法律法规，确保调岗程序的合法性和合理性。如果调岗导致员工的权益受到损害，应及时进行补偿或调整。
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