结论：临时工转正时发现有犯罪记录，能否转正需结合犯罪记录的性质、时间、与岗位的关联性以及用人单位的规章制度综合判断。以下分情况说明：

1. 犯罪记录的性质与时间

• 轻微犯罪或已过追诉期：若犯罪记录为轻微违法（如治安处罚）或已过刑事追诉期（如缓刑考验期满且未再犯罪），且与拟转正岗位无直接关联（如财务岗位涉及经济犯罪但应聘者为普通操作岗），用人单位可能酌情考虑转正，但需结合内部规章制度。
• 严重犯罪或近期犯罪：若犯罪记录涉及暴力、贪污、职务侵占等与岗位密切相关的罪名，或犯罪时间较近（如5年内），用人单位可能依据《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”为由解除劳动关系，或直接拒绝转正。

2. 用人单位的规章制度

• 明确禁止性规定：若用人单位在招聘公告、劳动合同或规章制度中明确规定“有犯罪记录者不得录用或转正”，且该规定不违反法律强制性规定（如不歧视特定罪名），则用人单位有权拒绝转正。
• 无明确规定或规定模糊：若用人单位未明确禁止，或仅笼统规定“需符合岗位要求”，则需进一步评估犯罪记录与岗位的关联性。例如，应聘保安岗位但有盗窃前科，可能被认定为不符合岗位要求。

3. 岗位的特殊性要求

• 特殊行业或岗位：根据《保安服务管理条例》《食品安全法》等法规，部分岗位（如保安、食品生产、教育等）对犯罪记录有明确限制。若拟转正岗位属于此类，即使用人单位未主动核查，劳动者也可能因无法通过行政许可（如保安证）而无法转正。
• 普通岗位：对于无特殊资质要求的普通岗位，用人单位需平衡用工自主权与劳动者就业权。若犯罪记录与岗位无直接关联，且劳动者表现良好，用人单位拒绝转正可能涉嫌就业歧视，劳动者可主张权益。

4. 劳动者的应对建议

• 主动沟通：若已知用人单位可能核查犯罪记录，可提前主动说明情况，强调犯罪记录与岗位无关联性及自身改过表现，争取用人单位理解。
• 核查依据：要求用人单位出具拒绝转正的书面依据，如规章制度条款、岗位资质要求等，评估其合法性。
• 法律救济：若用人单位无正当理由拒绝转正，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行劳动合同或赔偿损失。

提示：犯罪记录对就业的影响需结合具体情境判断，建议根据自身情况进一步分析。若有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的岗位类型、犯罪记录详情及用人单位规定提供针对性建议。