关于未签订书面劳动合同双倍工资的规定，可以明确以下几点：

1. 法律依据与核心规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，督促用人单位规范用工行为。

2. 适用情形与条件：

   • 时间范围：双倍工资的计算期间是从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，或者用工满一年前的最后一日（若满一年未签，则视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用双倍工资差额）。最长不超过11个月。
   • 未签合同原因：若因劳动者拒绝签订合同，用人单位需书面通知终止劳动关系，否则仍需承担双倍工资责任。但实践中，用人单位需证明劳动者拒绝签订合同的事实，否则可能承担不利后果。
   • 特殊情形排除：非全日制用工、劳务派遣等特定形式不适用此规定。

3. 计算方式与标准：

   • 计算基数：双倍工资的计算基数为劳动者当月的应得工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。加班费、社保个人缴纳部分、福利费等不计入基数。
   • 具体算法：以劳动者当月应得工资为基数，乘以未签订劳动合同的月数（最多11个月）。例如，员工月薪5000元，未签合同10个月，则双倍工资差额为5000元×10个月=50000元（已发一倍工资，补发一倍）。
   • 最低标准：若劳动者平均工资低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算。

4. 仲裁时效与举证责任：

   • 仲裁时效：劳动者申请仲裁主张双倍工资的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。每月的双倍工资差额独立计算时效，若未及时主张，可能丧失部分权益。
   • 举证责任：劳动者需证明劳动关系的存在（如工资记录、考勤表、工作证等）及未签合同的事实。用人单位则需承担已签书面劳动合同的举证责任，否则需承担支付双倍工资的法律后果。

5. 司法实践中的特殊注意事项：

   • 双方合意不签：即使劳动者主动提出不签合同，用人单位也不能免除支付双倍工资的责任，除非能证明已书面通知劳动者终止劳动关系。
   • 其他协议替代：若其他协议（如入职通知书、聘用协议等）具备劳动合同基本条款，可能被视为等效于书面劳动合同，但实践中对此认定较为严格。
   • 补签影响：补签不影响支付责任，但补签时间影响双倍工资计算期限。若补签时间晚于用工满一年，则双倍工资计算至用工满一年前的最后一日。

6. 维权途径与建议：

   • 维权途径：劳动者应先与用人单位协商，协商不成可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服可提起诉讼。
   • 建议：劳动者在维权过程中，应注意收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。同时，要明确计算期间、标准和仲裁时效等问题，确保自身权益得到有效保障。用人单位则应规范合同管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险。

举例说明： 假设小李于2023年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订劳动合同，直到2023年12月31日才补签。根据规定，公司应支付小李双倍工资的期间是2023年2月1日至2023年11月30日，共计10个月。若小李每月工资为6000元，则公司需额外支付给小李的双倍工资为6000元×10个月=60000元。

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