结论：企业正式员工一般并不具备传统意义上的“编制”，而是通过劳动合同与企业建立劳动关系。不过，具体是否享有类似“编制”的待遇和保障，还需根据企业的性质、用工方式以及内部管理规定来综合判断。

详细分析：

1. 传统编制概念与现代企业用工：

   • 在计划经济体制下，国有企业等单位存在明确的“编制”概念，人员的招录、调配等严格按照国家下达的编制指标执行。然而，随着市场经济体制改革的推进，企业用工制度发生了显著变化，逐渐采用市场化的用人机制，以劳动合同作为建立劳动关系的主要依据。因此，在现代企业，尤其是非国有企业中，传统意义上的“编制”概念已逐渐淡化。

2. 企业正式员工的定义与权益：

   • 企业正式员工通常指的是与企业直接签订劳动合同，享受企业完整的薪酬福利体系、职业发展通道和相对稳定的工作保障的员工。这部分员工虽然不具备传统意义上的“编制”，但在企业内部管理中，他们往往被视为核心力量，享有较高的权益和保障。
   • 正式员工的权益和义务主要由劳动合同来约定，包括工资、福利、工作时间、休息休假、社会保险等。同时，他们也受到劳动法和企业规章制度的保护，如享有劳动安全卫生保护、接受职业技能培训等权利。

3. 不同类型企业的用工差异：

   • 国有企业：虽然国有企业已逐渐淡化“编制”概念，但在实际管理和企业内部认知中，仍存在一定程度的类似“编制”的区分。例如，部分国有企业可能仍保留有少量的“编制内”岗位，这些岗位往往具有更高的稳定性和保障性。然而，对于大多数国有企业而言，正式员工已主要通过劳动合同来确立劳动关系。
   • 非国有企业：在非国有企业中，如民营企业、外资企业等，传统意义上的“编制”概念几乎不存在。这些企业的用工方式更加灵活多样，主要通过劳动合同来确立与员工的劳动关系。正式员工与非正式员工（如劳务派遣工、临时工等）的区分主要基于劳动合同的类型和期限等因素。

4. 法律视角下的解读与建议：

   • 从法律角度来看，企业正式员工并不具备传统意义上的“编制”，而是合同制员工。他们的权益和义务主要由劳动合同来约定，并受到劳动法和企业规章制度的保护。
   • 对于求职者而言，在选择工作时，应充分了解企业的用工方式、薪酬福利体系以及职业发展通道等信息，以便做出更加明智的决策。同时，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。
   • 对于企业而言，在用工过程中应严格遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益。同时，可以根据自身的经营和发展需要，合理设置岗位和人员配置方式，提高企业的管理效率和竞争力。

总结：企业正式员工一般并不具备传统意义上的“编制”，而是通过劳动合同与企业建立劳动关系。不过，具体是否享有类似“编制”的待遇和保障还需根据企业的性质、用工方式以及内部管理规定来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。