公司开具警告书本身不会直接导致罚款，但可能伴随其他处罚措施，具体需结合公司规章制度和劳动法规定判断。以下是详细分析：

1. 警告书的法律性质
   警告书属于公司内部管理措施，通常用于记录员工违纪行为并作为后续处罚的依据。根据《劳动合同法》第三十九条，公司可因员工严重违反规章制度解除劳动合同，但警告本身不直接产生经济处罚效果。

2. 罚款的合法性边界

   • 原则禁止：根据《工资支付暂行规定》第十六条，公司仅在因员工过错造成经济损失时，可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过工资20%。
     
   • 例外情形：若地方性法规（如《深圳市员工工资支付条例》）明确允许公司对轻微违纪行为处以象征性罚款（如50元以下），则可能被认定为合法，但此类规定存在地域差异且需严格符合程序要求。

3. 警告书与罚款的关联性

   • 程序衔接：若公司规章制度规定”累计三次警告可罚款”，需满足：
     （1）制度经民主程序制定并公示；
     （2）罚款金额符合地方规定；
     （3）保留员工签字确认的违纪证据。
     
   • 风险点：未经民主程序的制度、超额罚款或未履行告知义务，均可能导致处罚被认定无效。

4. 实务建议

   • 对员工：收到警告书后应核对制度依据，要求公司出具书面处罚决定并签字确认，对违法罚款可向劳动监察部门投诉。
     
   • 对公司：建议将警告与绩效改进计划结合，避免直接罚款；确需经济处罚时，应通过补充协议明确赔偿范围并留存损失证据。

提示：若您遇到具体处罚争议，可提供警告书内容、公司制度条款及工资扣除明细，我将进一步分析合法性并提出应对方案。