结论前置：用人单位以员工不胜任工作为由解除劳动合同，一般情况下需要支付经济补偿金。若未依法履行程序或无法充分举证，可能构成违法解除，需支付更高的赔偿金。以下从法律程序、经济补偿标准、举证责任等角度展开分析：

一、法律程序要求：培训或调岗是前置条件

根据《劳动合同法》第四十条第二项，用人单位以员工不胜任工作为由解除合同，必须满足以下程序：

1. 证明不胜任工作：需通过绩效考核、岗位说明书等证据，明确员工存在无法完成工作任务或未达岗位要求的情况（如连续两次考核不合格、未完成约定工作量等）。
2. 提供培训或调岗机会：用人单位需为员工安排专项技能培训，或调整至其他合适岗位。例如，某销售员工连续3个月未完成业绩指标，公司可安排其参加销售技巧培训，或调整至市场调研岗位。
3. 再次证明不胜任：经培训或调岗后，员工仍无法胜任工作的，用人单位方可解除合同。

法律后果：若未履行上述程序直接解除合同，属于违法解除，员工有权要求支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

二、经济补偿金的支付标准与计算

若依法履行程序，用人单位需支付经济补偿金，具体标准如下：

1. 计算基数：按员工在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。

   • 月工资定义：劳动合同解除前12个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴等货币性收入）。
   • 最高限额：若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍，则按3倍支付，且补偿年限最高不超过12年。

2. 计算公式：
   [ \text{经济补偿金} = \text{工作年限} \times \text{月工资} \quad (\text{月工资} \leq \text{当地社平工资} \times 3) ] 例如：员工工作5年，月工资2万元（当地社平工资为1万元），则补偿金为 (5 \times 2万 = 10万元)（未超3倍限额）。

3. 代通知金：若未提前30日书面通知员工，需额外支付1个月工资作为代通知金。

三、用人单位的举证责任

在劳动争议中，用人单位需承担以下举证责任：

1. 证明不胜任工作：提供考核制度、考核结果、岗位说明书等证据，证明员工未达到岗位要求。
2. 证明培训或调岗：保留培训记录、调岗通知、员工签字确认文件等。
3. 证明再次不胜任：提供调岗后的考核结果或培训后的评估报告。

风险提示：若举证不足（如考核制度未公示、培训流于形式），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

四、特殊情形：试用期解除合同

若员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可解除合同且无需支付经济补偿金，但需满足：

1. 录用条件明确：招聘时已公示具体、合理的录用条件（如“需持有会计证”“3个月内完成100万业绩”）。
2. 证据充分：提供试用期考核记录、员工签字确认的考核结果等。
3. 程序合法：在试用期内解除合同，且已告知员工录用条件。

示例：某公司招聘设计师时明确要求“熟练使用PS软件”，试用期发现员工无法操作，公司可依法解除合同且无需补偿。

五、操作建议

1. 完善考核制度：制定明确、可量化的考核标准，并确保员工知晓。
2. 留存证据：保存考核记录、培训记录、调岗通知等文件。
3. 依法通知：解除合同前提前30日书面通知员工，或支付代通知金。
4. 咨询专业律师：涉及复杂情形（如高薪员工、调岗争议）时，建议提前咨询律师以规避风险。

如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询。