结论前置：签了劳务协议但实际属于劳动关系的情形在实践中并不少见。判断双方关系的本质，不能仅凭协议名称，而应综合考虑实际履行情况和双方的权利义务。若实际上符合劳动关系的特征，劳动者有权要求用人单位按照劳动法律法规履行相应义务，并可通过法律途径维护自身权益。

一、劳动关系与劳务关系的核心区别

1. 法律性质与主体：

   • 劳动关系：受《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规调整，一方为用人单位（法人或个体经济组织等），另一方为达到法定年龄、具有劳动能力的自然人。
   • 劳务关系：属于民事合同范畴，主体双方可以都是法人、自然人，或一方是法人、另一方是自然人，关系更为灵活。

2. 从属性与经济依赖性：

   • 劳动关系：劳动者对用人单位具有较强的人身从属性和经济从属性，需遵守规章制度，接受管理监督，劳动报酬是主要生活来源。
   • 劳务关系：劳务提供者相对独立，双方不存在紧密管理与被管理关系，报酬一般按次或按项目结算。

3. 福利待遇：

   • 劳动关系：用人单位需为劳动者缴纳社保，提供带薪年假、病假、产假等福利待遇。
   • 劳务关系：除非特别约定，劳务接受方通常不承担社保等福利义务。

二、认定为劳动关系的常见情形

即使签订了劳务协议，若符合以下情形，通常会被认定为劳动关系：

1. 用人单位的管理：

   • 对劳动者进行日常工作安排、考勤管理、工作纪律要求等，劳动者需遵守规章制度。例如，劳动者每天需按时打卡上下班，接受用人单位的绩效考核等。

2. 劳动报酬支付：

   • 以工资形式定期支付，具有稳定性和规律性，与工作时间、工作量挂钩。比如，劳动者每月固定日期收到工资，且工资数额与出勤天数、工作成果等密切相关。

3. 劳动工具与场所：

   • 劳动者使用用人单位提供的工具设备，在指定场所工作。例如，劳动者在用人单位的办公室内，使用用人单位提供的电脑、办公桌等工具进行工作。

此外，如果劳务协议内容实质上符合劳动关系的特征，如劳动者成为用人单位成员、接受单位管理和支配等，也可能构成劳动关系。即使协议名称和内容明确为劳务，但实际履行中形成了事实上的劳动关系，同样适用劳动法律法规。

三、权益维护与处理建议

1. 明确合同性质：

   • 签订合同时应清晰界定合同性质，避免后续纠纷。劳动者在签订合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，以及合同所反映的法律关系。

2. 符合劳动关系条件的处理：

   • 若劳务协议实质上符合劳动关系条件，劳动者有权要求用人单位签订劳动合同、缴纳社保等。例如，劳动者可以与用人单位协商，要求签订正式的劳动合同，并明确双方的权利和义务。
   • 用人单位拒绝履行义务时，劳动者可首先尝试协商解决。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动争议仲裁。

3. 法律救济途径：

   • 向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，劳动监察部门会依法进行调查处理，并责令用人单位改正违法行为。
   • 申请劳动争议仲裁：劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系并主张相应权益。仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定，作出公正的裁决。
   • 向人民法院提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，由法院审理判决。法院会依法对案件进行审理，并作出最终的判决。

四、实际案例参考

案例一：某劳动者与用人单位签订了劳务协议，但实际工作中，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督，且劳动报酬按月支付，与工作时间、工作量挂钩。后劳动者在工作中受伤，要求用人单位承担工伤赔偿责任。经劳动争议仲裁委员会审理，认定双方构成劳动关系，用人单位需承担工伤赔偿责任。

案例二：某劳动者与用人单位签订了劳务协议，约定劳动者按项目结算报酬，且不受用人单位规章制度约束。但在实际履行过程中，用人单位对劳动者进行了日常考勤管理，并要求劳动者遵守工作纪律。后劳动者要求用人单位签订劳动合同、缴纳社保等。经协商无果，劳动者向劳动监察部门投诉。劳动监察部门调查后，认定双方构成劳动关系，责令用人单位与劳动者签订劳动合同、缴纳社保等。

综上所述，判断劳务协议与劳动关系的关键在于实质内容和双方实际履行情况。劳动者应了解自身权益，必要时通过法律途径维护合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。