结论：一天工资150元但罚款200元是否合理，需分情况讨论，主要取决于罚款的依据和性质。
- 如果是用人单位对员工的内部罚款
根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位对员工进行罚款需满足两个核心条件：
- 合法性：罚款依据必须是用人单位依法制定的规章制度（如员工手册），且该制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工。若制度未履行上述程序，罚款可能被认定为违法。
- 合理性：罚款金额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若员工日工资150元（假设月工作22天，月工资约3300元），200元罚款已超过月工资的6%（未达20%），但需结合具体月工资计算。若扣除后工资低于最低标准，则明显违法。
建议：若用人单位无法提供合法有效的制度依据，或罚款金额违反比例原则，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求返还罚款。
- 如果是行政机关或司法机关的罚款
若罚款由行政机关（如交警、城管）或司法机关（如法院）作出，其合法性取决于：
- 主体资格：罚款机关需有法定授权（如交警对交通违法罚款）。
- 程序合法：需依法履行告知、听证等程序（如罚款金额较大时）。
- 金额合理：罚款需符合《行政处罚法》规定的幅度（如交通违法罚款通常有明确标准）。
示例：若因交通违法被罚款200元，而当地法规规定该行为罚款范围为50-200元，则罚款合法；若超出法定幅度，则可申请行政复议或提起行政诉讼。
- 如果是第三方（如物业、商家）的罚款
普通民事主体（如物业、商家）无权设定罚款权，其“罚款”行为可能被认定为无效。例如：
- 物业以“违规停车”为由罚款200元，但物业合同中无此约定，或约定违反法律强制性规定（如禁止物业罚款），则员工可拒绝支付并要求返还。
- 商家以“损坏商品”为由要求“罚款”，实为赔偿请求，需按实际损失主张，而非单方面设定罚款金额。
总结：罚款是否合理需结合罚款主体、依据和程序综合判断。若涉及用人单位罚款，重点审查制度合法性和金额合理性；若涉及行政处罚，需核对法定幅度和程序；若为第三方“罚款”，则大概率违法。如有具体情境，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。