在试用期中，如果用人单位认为员工不符合录用条件并希望以此为由解除劳动合同，必须确保满足一系列条件并提供充分的证据。以下是对这一问题的详细解答：

一、录用条件的合法性与明确性

1. 合法性：用人单位制定的录用条件必须合法，不能违反法律的强制性规定。例如，不能设定与乙肝、婚育等相关的歧视性条件。

2. 明确性：录用条件需要具体、可操作，不能空泛或抽象。例如，如果岗位要求是“具备良好的沟通能力”，那么应该进一步明确沟通能力的具体标准，如“能够清晰、准确地表达观点，有效处理客户投诉”等。

二、录用条件的公示或告知

用人单位需要确保员工在入职前或入职时已经知晓录用条件。这可以通过以下几种方式实现：

1. 在招聘时向员工明示录用条件，并要求员工签字确认。
2. 在劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。
3. 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
4. 在规章制度中对录用条件进行详细规定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。

三、不符合录用条件的证据

如果用人单位认为员工在试用期内不符合录用条件，必须提供充分的证据来支持这一主张。这些证据可能包括：

1. 绩效考核表：显示员工在试用期的绩效表现，与录用条件中的绩效标准进行对比。
2. 出勤考核表：记录员工的出勤情况，如果录用条件中包括出勤要求，则此表可作为证据。
3. 客户投诉意见：如果员工的工作涉及客户服务，客户的投诉意见可以作为员工不符合录用条件的证据。
4. 其他相关证据：如工作记录、项目报告等，能够证明员工在试用期内未达到录用条件的具体表现。

四、解除劳动合同的时机

用人单位必须在试用期内对员工进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定，并将决定送达劳动者。如果试用期结束后才作出解除决定，或者未将决定送达劳动者，都可能构成违法解除劳动合同。

五、注意事项

1. 避免简单等同：在双方缺乏明确约定的情况下，用人单位不能简单地把试用期业绩考核不合格等同于不符合录用条件。如果业绩考核不合格，用人单位应当先履行培训、调岗等必要程序，仍然不能胜任工作的，方可依法解除劳动合同。

2. 举证责任：根据相关法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位必须确保有充分的证据来支持其解除劳动合同的决定。

综上所述，如果用人单位希望在试用期内以员工不符合录用条件为由解除劳动合同，必须确保录用条件的合法性与明确性、进行公示或告知、提供充分的证据、在试用期内作出决定并送达劳动者，并注意避免简单等同和举证责任的问题。