厨师长承包是否算劳动关系，需结合具体情况判断，通常有以下两种情形：

一、构成劳动关系的情形

若厨师长与单位之间存在以下特征，则更可能被认定为劳动关系：

1. 主体适格：厨师长作为劳动者，具备法定劳动年龄与劳动能力；单位作为用人单位，具备合法用工主体资格（如餐馆、食堂运营方）。
2. 人身依附性：厨师长需遵守单位的规章制度（如考勤、着装要求），服从单位的工作安排（如排班、菜品调整），接受单位的管理与监督。
3. 经济从属性：单位按月向厨师长支付固定工资，或按工作量结算报酬但存在保底工资；单位提供厨房设备、食材采购渠道等劳动条件。
4. 业务组成部分：烹饪工作是单位的主营业务（如餐馆）或必要辅助业务（如企业食堂），厨师长的工作直接服务于单位经营目标。

举例：某餐馆与厨师长签订劳动合同，约定月薪1万元，要求厨师长每日到岗、参与菜品研发，并遵守餐馆的考勤制度。此时，双方构成劳动关系。

二、不构成劳动关系的情形

若厨师长与单位之间存在以下特征，则可能被认定为劳务关系、承揽关系或合作关系：

1. 自主经营性：厨师长承包厨房后，自行招聘其他厨师、安排工作时间、决定菜品价格，单位仅按约定支付承包费（如按营业额比例分成），不干预厨房内部管理。
2. 风险自担性：厨师长自负盈亏，需承担厨房运营成本（如食材采购、设备维修）、员工工资及社保费用，单位不承担经营风险。
3. 合同性质：双方签订的是《厨房承包合同》《合作协议》等非劳动合同，明确约定双方为平等主体间的民事关系，而非劳动关系。

举例：某企业食堂将厨房整体承包给厨师长，约定按每月餐饮收入的一定比例支付费用，厨师长自行招聘员工、采购食材，并负责厨房日常管理。此时，双方更可能被认定为承揽关系或合作关系，而非劳动关系。

三、实务建议

1. 证据留存：若厨师长希望确认劳动关系，需保存工牌、考勤记录、工资支付凭证、工作群聊天记录等材料；若单位主张非劳动关系，需提供承包合同、费用结算凭证等证据。
2. 争议处理：发生纠纷时，可向劳动仲裁机构申请确认劳动关系；若仲裁未支持，可向法院提起诉讼。
3. 合规操作：单位若希望避免劳动关系，应在合同中明确约定双方权利义务（如承包范围、费用结算方式、风险承担条款），避免使用“工资”“考勤”等劳动关系特征词汇。

总结：厨师长承包是否算劳动关系，需结合合同形式、管理模式、报酬性质等因素综合判断。若您遇到具体纠纷，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细法律建议。