“不签劳动合同一告一个准”这一说法并不准确。虽然劳动者在未签订劳动合同的情况下提起仲裁或诉讼，若证据充分，胜诉的可能性较大，但并非所有未签合同的情况都能直接导致雇主承担责任或赔偿。以下是对此问题的全面分析：

一、劳动关系的确认是基础

首先，要确定双方是否存在实际的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使未签订书面劳动合同，如果劳动者实际上为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和支付报酬，那么就可以认定存在劳动关系。这是劳动者维权的基础。例如，小张在某公司工作，虽然没有签订书面合同，但公司每月按时支付工资，小张也接受公司的管理，那么小张与公司之间就存在劳动关系。

二、用人单位的责任与考量

1. 未签合同的法律责任：

   • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2. 责任归属的考量：

   • 如果是用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，以规避法律责任或损害劳动者权益，用人单位可能需要承担包括支付双倍工资、经济补偿等在内的法律后果。
   • 如果是由于劳动者的原因或其他客观原因导致未能签订劳动合同（如劳动者拒绝签订或双方对合同条款存在争议），则不能简单地认为用人单位应该承担责任。例如，劳动者因个人原因拒绝签订合同，且用人单位有证据证明已尽到提醒义务，那么用人单位可能无需承担未签合同的责任。

三、证据的收集与提交至关重要

劳动者要想胜诉，关键在于能够提供充分的证据来证明与用人单位存在劳动关系。这些证据包括但不限于：

• 工资支付凭证或记录（如银行工资流水明细、工资条等）；
• 工作证、工牌、工作服等能证明劳动者身份的物品；
• 考勤记录（如打卡记录、考勤表等）；
• 同事的证言；
• 工作聊天记录、电子邮件等涉及工作安排、沟通事项的内容。

例如，劳动者可以保存好工资条、工作证以及与同事的工作聊天记录等，这些都可以作为证明劳动关系的有效证据。

四、仲裁时效与特殊用工形式的影响

1. 仲裁时效问题：

   • 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。超时申请且不存在时效中断、中止情形的，劳动者的主张可能得不到仲裁机构的支持。

2. 特殊用工形式：

   • 若双方实际为劳务关系而非劳动关系，或属于非全日制用工等特殊用工形式，即使未签订劳动合同，劳动仲裁也可能不支持劳动者的诉求。例如，非全日制用工形式下，双方可能无需签订书面劳动合同，且劳动者的权益保护也与全日制用工有所不同。

五、综合建议与指导

在处理没有签订劳动合同的纠纷时，劳动者应综合考虑双方的实际情况、证据材料以及相关法律法规的规定。以下是一些具体的建议：

1. 积极收集证据：尽可能多地收集能证明劳动关系存在的证据，确保证据的充分性和有效性。
2. 注意仲裁时效：及时行使权利，避免超过仲裁时效期间而导致权益无法得到保护。
3. 了解特殊用工形式：明确自己与用人单位之间的用工形式，以便更好地了解自己的权益和维权途径。

综上所述，未签劳动合同并不意味着劳动者一定能获胜诉。但只要准备好相关证据，并依法进行维权，劳动者的合法权益是有较大保障的。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。