对于不定时工作制超过40个小时是否需要加班工资的问题，结论如下：

1. 一般情况：

   • 根据《工资支付暂行规定》及相关法律法规，不定时工作制下的劳动者，其工作时间具有不确定性和灵活性，不执行关于加班工资的规定。因此，在一般情况下，即使工作时间超过每周40小时，用人单位也无需支付加班工资。这类岗位通常包括企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员及部分值班人员等，他们的工作时间和方式具有特殊性。

2. 法定节假日工作：

   • 在法定节假日，如春节、国庆节等，即使是不定时工作制的劳动者，如果用人单位安排其工作且不能安排补休，那么应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。但这一规定可能因地区而异，具体支付标准需依据当地政策执行。例如，上海市和深圳市就明确规定，在法定休假节日安排实行不定时工作制的劳动者工作的，企业需要按照上述标准支付工资。

3. 特殊值班与待命情况：

   • 即使是不定时工作制的员工，如果用人单位安排其在法定休假日工作，或者安排其从事与本职工作有关的值班任务，以及要求其在规定时间内待命、随叫随到等情形，这些应认定为加班，并按照法律规定支付加班费。这体现了对劳动者在特定时间提供额外劳动的合理补偿。

法律背景与建议：

• 法律背景：不定时工作制是为了适应特殊工作岗位的需求而设立的一种工时制度。它允许劳动者的工作时间具有不确定性和灵活性，以满足生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系。然而，这并不意味着用人单位可以完全忽视劳动者的休息休假权利。在法定节假日或存在特定约定的情况下，用人单位仍需按照法律规定或约定支付加班费。

• 建议：

  • 对于劳动者：如果你在不定时工作制下工作，并认为自己在法定节假日或特定情况下存在应支付加班工资的情况，建议保留好相关证据，如工作记录、考勤记录、加班通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。
  • 对于用人单位：在制定不定时工作制相关政策时，应确保符合当地法律法规的要求，避免潜在的法律风险。同时，应充分保障劳动者的休息休假权利，通过集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式来实现工作与生活的平衡。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位未按照法律规定支付加班费，劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付应得的加班费及可能的赔偿金。
• 对于用人单位而言，未依法支付加班费可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款等，并可能影响企业的声誉和劳动关系和谐。

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