变相降薪是否违反劳动法，主要取决于降薪行为是否经过劳动者同意以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：
一、违法变相降薪的情形
未经劳动者同意的单方面降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇，且变更应采用书面形式。因此，未经劳动者同意擅自降薪，属于单方面变更劳动合同，违反法律规定。
- 实例说明：若公司未与员工协商，直接通过调整绩效考核标准、减少奖金发放等方式降低员工实际收入，此行为即属违法。员工有权要求公司按原劳动合同支付工资，若被拒绝，可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维权。
降薪后工资低于最低工资标准
- 法律依据：国家规定了各地的最低工资标准，用人单位支付的工资不得低于此标准。若公司通过变相方式使员工工资低于当地最低工资标准，则违反了法律的强制性规定。
- 实例说明：假设某地最低工资标准为2000元/月，公司通过调整薪资结构使员工实际收入降至1800元/月，此行为即属违法。
以不合理理由降薪
- 分析：若用人单位以劳动者不能胜任工作等理由降薪，但无法提供充分证据支持其决定，如缺乏明确的岗位职责描述、绩效考核标准不公正透明等，此类降薪同样违法。
- 实例说明：公司仅凭主观判断认为某员工不能胜任工作，未经培训或调整岗位即直接降薪，且无法提供客观证据支持其决定，此行为即属违法。
二、合法变相降薪的情形
协商一致降薪
- 法律依据：在用人单位与劳动者充分协商并取得劳动者同意的基础上，双方签订书面变更协议，且降薪后的待遇不低于当地最低工资标准，不违反其他法律法规规定，则此降薪行为合法有效。
- 实例说明：公司因经营困难与工会或全体职工协商后降低工资，以共同应对困境，且降薪后的待遇不低于最低工资标准，此行为合法。
基于法定情形的调整
- 分析：如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。
- 法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条等相关法规对此有明确规定。
依据企业规章制度调整
- 分析：若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。
- 实例说明：员工旷工达到一定天数，根据规章制度降薪，此行为在符合规定的情况下是合法的。
三、劳动者应对措施
- 与公司协商：首先尝试与公司沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
总结来说，变相降薪是否违法需根据具体情况综合判断。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，采取合适的应对措施，必要时可寻求法律援助以维护自身合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。