结论前置：公司安排员工待岗是否符合劳动法，需根据具体情况判断。若符合双方协商一致、遵循法定程序，并保障员工待遇不低于法律规定标准，则合法；反之，若未经协商或违反法律规定，则为非法。

一、合法的待岗安排

1. 协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。只要双方平等自愿、达成一致，并依法进行书面形式的变更，该待岗即为合法。
   • 举例：公司因业务调整，与员工协商后，决定安排其待岗一个月，期间支付基本工资，并签订书面变更协议。这种安排是合法的。

2. 法定特殊情形：

   • 医疗期：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停止工作医疗时，公司可按规定给予医疗期，期间员工可处于待岗状态，公司需支付相应病假工资或疾病救济费。
   • 停工停产：按照《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，公司需按法律规定支付工资。超过一个工资支付周期，若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常应支付生活费。
   • 女职工特殊时期：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理时期无法正常工作，公司可合理安排其待岗，并依法保障待遇。

3. 合法程序：

   • 待岗安排需遵循法定程序，包括提前通知、说明理由、听取员工意见等，确保员工知情权与参与权。
   • 举例：公司因经营困难需安排部分员工待岗，应提前召开职工大会或职工代表大会，说明情况，听取意见，并形成书面决议。

二、非法的待岗安排

1. 未经协商：

   • 公司单方面强制员工待岗，未与员工协商一致，违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，属于非法行为。
   • 举例：公司未经员工同意，直接发布待岗通知，要求员工待岗且不支付工资。这种安排是违法的。

2. 待遇不合法：

   • 待岗期间，公司支付的工资待遇低于法律规定的最低标准（如当地最低工资标准的70%或更低），或停发工资、福利待遇，均属违法行为。
   • 举例：公司安排员工待岗，但只支付当地最低工资标准的50%作为生活费。这种支付标准是违法的。

3. 违反约定或法规：

   • 公司在待岗安排上违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未提供必要劳动保护、未按时支付劳动报酬等，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。

三、员工权益保护

1. 了解权益：

   • 员工应充分了解自身在待岗期间的权益和义务，包括工资待遇、社保缴纳、劳动合同解除条件等。

2. 投诉举报：

   • 面对公司非法待岗行为，员工可向劳动保障行政部门投诉或举报，要求调查处理。

3. 申请仲裁或诉讼：

   • 若公司违法行为导致员工损失，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。

总结与建议：公司安排员工待岗需严格遵守劳动法规定，确保待岗安排的合法性、合理性与员工权益的保护。员工在面对待岗安排时，也应积极了解自己的权益，必要时采取法律手段维护自身利益。如果您对公司待岗安排有疑问或遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。