自有员工是否属于正式工，不能一概而论，而是需要根据劳动合同的类型、内容以及实际的工作安排和福利待遇等多方面因素来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：
劳动合同类型与内容：
- 如果自有员工与用人单位签订的是无固定期限劳动合同，且合同中明确规定了工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等完整的薪酬福利待遇体系，以及职业发展通道和晋升机会，那么这类员工在实质和待遇上与传统意义上的正式工基本无差别，可以看作是正式工。
- 相反，如果签订的是短期劳动合同或劳务合同，且合同内容较为简单，不包含完整的福利待遇和职业发展机会，那么这类员工可能不被视为正式工。
福利待遇与职业发展：
- 正式工通常享受全面的社保、公积金、住房补贴等福利待遇，以及明确的职业发展规划和晋升通道。如果自有员工也享受这些待遇，那么他们更有可能被视为正式工。
- 如果自有员工的福利待遇较差，或者职业发展机会有限，那么他们可能不被视为正式工。
工作稳定性：
- 正式工通常享有较高的工作稳定性，不易被随意解雇。如果自有员工的工作稳定性较高，且用人单位没有明确的解雇计划或条件，那么他们更有可能被视为正式工。
- 如果自有员工是基于特定项目、临时性任务或短期业务需求而招聘的，且在项目结束或任务完成后可能面临合同终止的情况，那么他们通常不被视为正式工。
特殊情况说明：
- 在某些情况下，用人单位可能采用劳务派遣、外包等用工形式。这些用工形式的员工与用人单位之间的关系可能更加复杂。对于这部分员工，虽然他们可能不是通过传统的自有员工方式进入用人单位，但只要他们与用人单位或相关劳务派遣公司签订了合法的劳动合同，并依法享有相应的权益保障，也可以视为在某种程度上的“正式员工”。不过，这并不意味着他们在所有方面都与传统意义上的正式工完全相同。
建议：
- 对于自有员工而言，了解自己的劳动合同内容、福利待遇以及职业发展机会是非常重要的。如果对自己的身份认定有疑问，可以仔细审查劳动合同，或者向用人单位的人力资源部门咨询。
- 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，确保自有员工的合法权益得到保障。在招聘、管理自有员工时，应明确劳动合同的内容、福利待遇以及职业发展机会等关键条款，以避免不必要的法律纠纷。
如果您对自有员工的身份认定或相关法律问题有进一步的疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律解答。