公司没有育儿假是否违反劳动法，这主要取决于当地的具体法律法规规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 有明确育儿假规定的地区：

   • 在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，《四川省人口与计划生育条例》规定，子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，且育儿假视为出勤。同样，《上海市人口与计划生育条例》也规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。
   • 在这些有明确规定育儿假的地区，如果公司不给予符合条件的员工育儿假，且无法定正当理由，那么公司的行为就构成了违法。员工有权通过协商、投诉或劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

2. 无相关育儿假规定的地区：

   • 在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，企业不给予育儿假目前并不构成违法。但这并不意味着公司可以完全忽视员工的育儿需求。
   • 随着国家鼓励生育政策的推进，预计未来会有更多地区完善相关法规，以保障员工的育儿权益。因此，即使目前当地没有明确规定，公司也应考虑员工的实际需求，尽可能提供合理的育儿支持。

3. 公司拒绝育儿假的合法与非法情形：

   • 合法拒绝：在某些特定情况下，如公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定，公司可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。但这必须确保拒绝的理由是正当且合法的。
   • 非法拒绝：如果公司没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。

4. 员工维权途径：

   • 友好协商：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假。
   • 投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。

总结与建议：

• 对于公司而言，应密切关注当地法律法规的变化，确保公司的规章制度符合法律要求。在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为合法合规。
• 对于员工而言，应了解自己所在地区的育儿假规定，并在符合条件时及时向公司提出申请。如果公司拒绝给予育儿假，员工应依法维护自己的权益，通过协商、投诉或劳动仲裁等方式来解决问题。

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