结论前置：寄出《被迫解除劳动关系通知书》并不直接等同于离职，劳动关系是否解除需结合通知内容、送达情况及后续手续办理综合判断。以下从法律程序、潜在风险、操作建议三个角度展开说明：

一、法律程序角度：寄送通知是解除劳动关系的“启动键”，但非“终止键”

根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者解除劳动合同需履行通知义务，但劳动关系实际终止需满足以下条件：

1. 通知内容合法有效
   通知书需明确载明解除理由（如公司拖欠工资、未缴社保等法定情形），并注明“因用人单位过错被迫解除”等关键表述。若仅写“个人原因离职”，可能被认定为协商解除，丧失主张经济补偿金的权利。 示例：张某因公司拖欠3个月工资，在通知书中写明“根据《劳动合同法》第三十八条，因贵司未及时足额支付劳动报酬，本人现通知解除劳动关系”，该表述符合法定要求。

2. 通知送达公司
   建议通过EMS邮寄（备注文件名称），保留寄送凭证及签收记录；同步发送电子版至公司邮箱，形成双重证据。若公司拒收，可留存视频或证人证言证明送达事实。

3. 办理离职手续
   即使通知已送达，劳动者仍需配合公司完成工作交接、薪资结算等手续。根据《劳动合同法》第五十条，公司应在15日内出具离职证明、办理社保转移，但劳动者主动交接可避免被反诉“旷工”的风险。

二、潜在风险角度：未办手续可能引发3类纠纷

1. 公司主张“未解除”
   若劳动者未办理交接直接离职，公司可能以“旷工”为由拒绝支付经济补偿金，甚至反诉劳动者违法解除。某案例中，员工邮寄通知后未交接，法院认定双方对劳动关系终止均有过错，最终仅支持50%经济补偿金。

2. 影响新工作入职
   新单位通常要求提供离职证明，若原公司拒开，劳动者可能丧失入职机会。根据《劳动合同法》第八十九条，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张因此造成的工资损失。

3. 社保断缴风险
   若公司未及时办理社保减员，劳动者可能无法在新单位参保，导致医保、生育险等权益受损。建议离职时书面确认社保停缴时间，并留存沟通记录。

三、操作建议角度：3步规范解除流程

1. 第一步：准备合法通知

   • 模板要点：写明劳动者姓名、入职时间、解除理由（引用具体法条）、要求公司支付经济补偿金及出具离职证明的诉求。
   • 避坑提示：避免使用“辞职”“自动离职”等表述，防止被认定为自愿离职。

2. 第二步：留存送达证据

   • 邮寄时选择“对方签收”回执服务，保留寄送联、签收记录；电子版发送后要求公司回复确认收到。
   • 若公司拒收，可邀请同事或社区工作人员见证送达过程，并录制视频固定证据。

3. 第三步：主动办理交接

   • 提前列明交接清单（如工作资料、办公设备、客户信息等），要求公司签字确认。
   • 对涉及商业秘密的岗位，可签署《保密协议》后再交接，避免后续纠纷。

总结：寄送通知书是解除劳动关系的必要步骤，但需配合后续手续完成才能彻底终止劳动关系。若您已寄出通知但未办理交接，建议尽快与公司沟通；若公司拒绝配合，可携带通知书、送达证据等材料向我咨询，我将协助您通过法律途径主张权益。