岗位撤销是否构成合法辞退，需根据具体情况判断，主要取决于公司是否基于合理的经营需要、是否履行了法定程序以及是否支付了相应的经济补偿。以下是对此问题的详细分析：

一、合法辞退的情况

1. 合理经营需要：

   • 公司必须证明撤销岗位是基于真实的且合理的商业考量，如业务转型、市场环境恶化等导致某业务板块停止运营，使得该工作岗位确实没有存在的必要。这种情况下，岗位撤销是出于公司经营的实际需要，属于合法辞退的前提之一。

2. 履行法定程序：

   • 提前通知：公司应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，作为解除劳动合同的预告期。这是法律规定的程序要求，旨在保障劳动者的知情权和寻找新工作的准备时间。
   • 裁员报告：若公司需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，还应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案报告给劳动行政部门。这是针对大规模裁员的特殊程序要求。

3. 支付经济补偿：

   • 在解除劳动合同时，公司需按照员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这是法律规定的经济补偿标准，旨在保障劳动者在失业期间的基本生活需求。

二、违法辞退的情况

1. 缺乏合理理由：

   • 如果公司撤销岗位并非基于真实的经营困难或业务调整，而是出于降低成本、恶意排挤员工等不合理原因，这种辞退行为将被认定为违法。因为岗位撤销并非出于公司经营的实际需要，而是出于其他不正当目的。

2. 未履行法定程序：

   • 公司未提前通知员工、未就调岗或其他安置事宜进行协商、未按照规定支付经济补偿金等，都属于违反法定程序的辞退行为。这些程序要求是法律规定的，旨在保障劳动者的合法权益不受侵害。

3. 法律责任：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这是法律对违法辞退行为的严厉制裁，旨在维护劳动市场的稳定和公平。

三、员工权益保护建议

1. 收集证据：

   • 员工在遭遇以撤销岗位为由的辞退时，应及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知以及与公司的沟通记录等。这些证据将有助于员工在后续的维权过程中证明自己的权益受到侵害。

2. 协商与仲裁：

   • 员工可以先尝试与公司协商解决辞退问题，如要求公司支付经济补偿金、提供调岗机会等。如果协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司承担违法辞退的法律责任。

3. 法律咨询与诉讼：

   • 在维权过程中，员工可以向我咨询相关法律问题，了解自己的权益和维权途径。如果仲裁结果不满意，员工还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律手段维护自己的合法权益。

岗位撤销是否构成合法辞退需根据具体情况判断。公司在撤销岗位并辞退员工时，应严格遵守相关法律法规，确保撤销岗位的合理性、程序的合法性以及经济补偿的合理性。员工在面对此类情况时，也应充分了解自己的权益和法律救济途径，以便在必要时采取合适的行动维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。