公司转外包员工是否有赔偿，主要取决于劳动合同变更的具体情况以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的全面分析：

1. 协商一致变更劳动合同

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括用工形式。若双方自愿且合法地将正式员工转为外包员工，并签订了书面变更协议，那么这种情况下通常不存在赔偿问题。

2. 员工因单位原因被迫转为外包单位

   • 协商一致解除劳动合同：如果单位提出将员工转为外包员工，且员工同意，但单位需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且最高限额为当地职工月平均工资的三倍，最高支付年限不超过十二年。
   • 单位违法解除劳动合同：若单位未经员工同意擅自变更用工形式，如直接解除原劳动合同并安排至外包单位，这属于违法解除劳动合同。根据法律规定，单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3. 员工主动同意转为外包单位

   • 一般情况下，如果员工主动同意转为外包员工，且不存在欺诈、胁迫等情形，那么员工通常无权要求赔偿。但若员工能证明其同意是在受欺诈、胁迫等违背真实意思的情况下作出的，员工可以收集证据主张劳动合同变更无效，并要求单位支付经济补偿或赔偿金，计算标准同上。

4. 拒绝变更与赔偿

   • 如果员工拒绝重新签订劳动合同并要求按原合同履行，而公司也继续履行原合同的，那么双方维持原劳动关系，无赔偿基础。但若公司因此调岗降薪或解除劳动合同，员工则有权要求支付经济补偿金。

5. 特殊情况

   • 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定不得随意转外包及赔偿条款的，公司应按约定进行赔偿。
   • 工作条件重大变化：转外包导致工作条件、待遇等发生重大变化，且违反劳动合同约定的，员工也有权要求赔偿。

6. 注意事项与建议

   • 充分沟通：公司在考虑将员工转为外包时，应与员工进行充分沟通和协商，确保变更合法合规，避免纠纷。
   • 法律途径：若双方无法就赔偿问题达成一致，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。
   • 保留证据：员工在主张赔偿时，应保留好相关证据材料，如劳动合同、工资单、工伤认定决定书等，以支持自己的诉求。

总结来说，公司转外包员工是否有赔偿，需综合考虑劳动合同变更的具体情况、双方协商的结果以及相关法律法规的适用。在合法合规的前提下进行变更，可有效避免不必要的纠纷和赔偿责任。若因变更导致员工权益受损或产生争议，建议及时寻求法律帮助，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。