签订临时用工协议并不一定必然成立劳动关系，其关键在于双方是否实际上满足了劳动关系的构成要件。以下从多个角度进行详细分析：

一、劳动关系的构成要件

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及相关法律规定，判断临时用工是否构成劳动关系，需综合考虑以下要素：

1. 主体资格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位需具备合法经营资格，劳动者需符合法定就业年龄。
2. 劳动管理：劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这体现了劳动关系中的人身从属性。
3. 业务组成：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。这体现了劳动关系中的经济从属性，即劳动者的劳动成果归属于用人单位，并由用人单位支付报酬。

二、可能成立劳动关系的情形

在以下情况下，即使签订了临时用工协议，也可能被认定为劳动关系：

1. 协议具备劳动合同实质要件：如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款明确，且双方实际履行中劳动者接受用人单位的管理，遵守规章制度，用人单位按时支付报酬。例如，某公司招聘“临时工”从事长期客服工作，虽然签订的是临时用工协议，但实际工作中劳动者需每日打卡考勤、按月领取工资、使用单位设备完成指定任务，则符合劳动关系实质要件。
2. 实际履行符合劳动关系特征：例如，临时工需遵守用人单位的营业时间、工作流程，接受监督和管理，且其工作为用人单位业务的核心组成部分。在这种情况下，劳动者享有劳动法上的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。

三、不成立劳动关系的情形

在以下情况下，签订临时用工协议可能不构成劳动关系：

1. 属于劳务关系：若协议约定的是提供特定劳务成果，一次性结算报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系，则可能构成劳务关系。例如，为完成短期装修工程而签订的临时用工协议，装修工人自行安排工作，公司不进行日常管理，双方按工程进度结算报酬。
2. 属于承揽关系：若劳动者以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果，用人单位仅关注工作成果而不干涉工作过程，则可能构成承揽关系。例如，摄影师使用自己的设备拍摄商业照片，自行安排时间和地点，交付成果后获取报酬。

四、法律建议

1. 明确协议内容：在签订临时用工协议时，双方应明确约定工作内容、期限、待遇等重要条款，以避免后续纠纷。特别是要关注协议中是否包含“社会保险缴纳”、“违纪处罚权”等体现管理属性的条款，这些条款可能成为认定劳动关系的依据。
2. 保留证据：无论是用人单位还是劳动者，都应保留好与用工相关的证据，如考勤记录、工资条、工作证等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。
3. 及时咨询：如对协议性质或实际履行情况存在疑问，应及时向我咨询。作为专业律师，我将根据具体情况提供法律意见，帮助双方维护合法权益。

综上所述，签订临时用工协议是否成立劳动关系并非一成不变，而是需根据具体情况及法律规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。