降薪20%是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。未经劳动者同意的单方降薪通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，降薪可能合法。以下从不同角度为你详细分析：

一、降薪违法的常见情况

1. 未经协商一致的单方降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。若未经协商，直接降低工资20%，则违反了劳动法的规定。
   • 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降薪20%，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。

2. 未采用书面形式变更劳动合同

   • 即使双方就降薪达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式是变更劳动合同的重要法定要求，旨在保障双方权益，避免后续纠纷。
   • 法律依据：同上，《劳动合同法》第三十五条的书面形式要求。

3. 降薪后工资低于最低工资标准

   • 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪20%后工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。
   • 实例说明：假设当地最低工资标准为2000元，员工原工资为2500元，降薪20%后工资为2000元（刚好等于最低工资标准，若低于则违法），但若原工资为2200元，降薪20%后为1760元，就低于了最低工资标准，属于违法降薪。

二、降薪合法的特定情形

1. 基于法定情形的调整

   • 如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，企业因疫情导致经营困难，停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者没有提供正常劳动的，企业可按国家有关规定办理工资支付，此时降薪可能合法。
   • 法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条等相关法规。

2. 依据企业规章制度调整

   • 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。例如，企业规章制度规定员工旷工达到一定天数将降薪，且该制度已向员工公示，员工知晓并同意，那么在员工旷工达到规定天数时，企业按制度降薪是合法的。
   • 实例说明：如员工旷工达到5天，根据规章制度降薪20%，此行为在符合规定的情况下是合法的。

3. 绩效考核结果调整

   • 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。例如，销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，若某季度销售业绩不达标，相应降低绩效工资部分，导致整体工资降低20%，此做法符合法律规定。
   • 实例说明：销售员工原工资由基本工资3000元和绩效工资2000元组成，共5000元。因某季度销售业绩未达标，绩效工资只发放了1000元，此时工资变为4000元，降低了20%（相对于原工资5000元），这种基于绩效考核的降薪是合法的。

4. 劳动者不能胜任工作

   • 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。例如，员工因技能不足无法完成工作任务，企业安排培训后仍无法胜任，又调整到其他岗位仍不能胜任，此时企业可合理降低其工资。
   • 法律依据：基于劳动法关于劳动者不能胜任工作的相关规定。

三、劳动者应对降薪的策略

1. 与用人单位协商

   • 首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。在协商过程中，要保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令其改正。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼

   • 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，要充分提供证据证明自己的权益受到侵害，以维护自己的合法权益。

综上所述，降薪20%行为是否违反劳动法，需综合考虑多种因素。劳动者在面对降薪时，应了解自己的权益，采取合适的应对措施。如果你遇到了降薪相关的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。