您好，关于“真用工假派遣”的认定问题，这是一个涉及劳动法律关系的复杂但重要的议题。下面我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解析如何认定“真用工假派遣”。

一、认定核心：实质劳动关系

“真用工假派遣”的实质在于，用人单位试图通过劳务派遣的形式来规避其作为实际用工主体的法律责任。然而，劳动法律关系的认定并不单纯依赖于合同形式，而是更注重实质上的劳动关系特征。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律法规，劳动关系的认定主要基于以下几点：

1. 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。
2. 劳动管理：劳动者需接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。

二、具体认定标准

在“真用工假派遣”的情况下，尽管可能存在劳务派遣协议，但如果实际用工情况符合上述劳动关系特征，则仍应认定为实际用工单位与劳动者之间存在劳动关系。具体来说，可以从以下几个方面进行审查：

1. 工作安排与考勤管理：劳动者是否由实际用工单位直接安排工作，并接受其考勤管理。
2. 工资支付：劳动者的工资是否由实际用工单位直接支付，或虽通过劳务派遣公司支付，但资金来源和支付指令均来自实际用工单位。
3. 劳动保护与福利待遇：劳动者是否享受实际用工单位提供的劳动保护、福利待遇等。
4. 劳务派遣协议的合法性：审查劳务派遣协议是否合法有效，是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的规定。

三、实际案例参考

以广东省人力资源和社会保障厅发布的典型案例为例，某制造公司招聘杨某入职并接受其日常工作安排和考勤管理，但主张杨某系劳务派遣人员。然而，杨某称不曾与劳务派遣公司订立劳务派遣劳动合同，双方无实际用工。最终，劳动人事争议仲裁委员会裁决确认杨某与制造公司存在劳动关系。这一案例充分说明了，在认定劳动关系时，仲裁机构会穿透式审查劳动关系各项要素，认定实际用工主体。

四、法律后果

一旦被认定为“真用工假派遣”，实际用工单位将需要承担用人单位的主体责任，包括但不限于支付工资、经济补偿、社会保险等。同时，劳务派遣单位也可能因违反法律法规而面临相应的法律责任。

五、建议

对于劳动者而言，如果怀疑自己遭遇了“真用工假派遣”，可以收集相关证据（如工作安排、考勤记录、工资支付凭证等）并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守劳动法律法规，规范用工行为，避免使用“假派遣真用工”等违法手段来规避法律责任。

希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时告诉我。