“上一休一”这种工作安排是否违反劳动法，需综合考虑多个因素，不能一概而论。 以下是对此问题的全面分析：

1. 工作时间与法定标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，如果“上一休一”的工作安排中，每日工作时长未超过8小时，且一周总工作时长未超过44小时，那么从工时角度来看，这种安排是合法的。例如，员工周一上班8小时，周二休息，以此类推，一周累计工作24小时，未超过法定上限。

2. 休息时间的保障：

   • 同时，《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在“上一休一”的模式下，只要确保劳动者每周至少有一天完整的休息时间，就满足了此要求。

3. 特殊工时制度的适用：

   • 对于因生产特点不能实行标准工时制度的企业，根据《劳动法》第三十九条，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这意味着，如果企业符合相关条件并依法履行了审批程序，那么“上一休一”在特殊工时制度（如不定时工作制、综合计算工时工作制）允许的范围内也是合法的。例如，企业获得综合计算工时工作制的许可，以月为周期综合计算工时，只要该月总工时未超过法定标准，即为合法。

4. 加班与报酬支付：

   • 即便采用“上一休一”的工作安排，如果劳动者在工作日工作时间超过8小时或周工作时间超过44小时，超出部分应视为加班，用人单位需依法支付加班费。加班费的具体标准根据加班情况而定，平日加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日加班且不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定节假日加班支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。未按规定支付加班费将构成违法。

5. 行业适用性考量：

   • “上一休一”在某些特定行业中较为常见，如外勤人员、推销人员、部分值班人员及交通运输工作人员等。这些行业因工作性质和职责范围可能更适合采用不定时工作制或综合计算工时工作制。然而，无论何种行业，都需遵守上述法律规定。

总结与建议：

• “上一休一”工作安排是否合法，需根据具体的工作时间、休息时间、报酬支付情况以及是否得到劳动行政部门的批准来综合判断。
• 用人单位应确保所有安排均符合劳动法的规定，以保障劳动者的合法权益。如果用人单位未依法支付加班费或未保证劳动者的休息时间，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 劳动者在面对“上一休一”的工作安排时，也应了解自己的权益和法律规定，确保自己的合法权益不受侵害。

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