结论：公司急辞扣工资的数额并非固定，而是需根据劳动合同约定、用人单位规章制度、实际损失情况以及法律法规限制等多方面因素综合考量。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同中明确约定了因急辞导致的违约金或赔偿计算方式，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么应优先按照劳动合同的约定执行。但约定的违约金或赔偿金额应合理，过高的部分可能会被认定为无效或可调整。

2. 用人单位规章制度：

   • 用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度也是处理急辞问题的重要依据。若规章制度中明确规定了急辞导致单位损失赔偿的具体办法，且不违反法律法规，用人单位可以依据此规定进行处理。例如，当单位能够证明因员工急辞导致业务延误或直接经济损失时，有权要求员工赔偿相应损失。

3. 实际损失赔偿：

   • 即便劳动合同和规章制度中没有相关约定，根据法律规定，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，仍应承担赔偿责任。赔偿范围可能涵盖用人单位招收录用费用、培训费用（特别是约定服务期未履行完的情况）以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。在实际操作中，用人单位应提供充分证据来证明其损失，并据此确定扣除的工资数额。
   • 计算公式（以经济损失赔偿为例）：
     • 若用人单位能证明因急辞造成的直接经济损失为X元，且该损失合理且必要，那么劳动者需赔偿的金额原则上不超过X元。但扣除时还需遵守法律法规的限制，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
     • 例如，劳动者月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若用人单位证明因急辞造成的直接经济损失为1500元，那么用人单位最多能扣除劳动者1000元（即5000元的20%）。若扣除1000元后，劳动者的剩余工资为4000元，高于最低工资标准，用人单位应按此发放。若用人单位主张损失超过1000元，但需确保能提供充分证据来支持其主张的实际损失额，否则不能随意多扣。

4. 法律法规限制：

   • 用人单位在扣除劳动者工资时，必须遵守国家法律法规的相关规定。具体来说，扣除的工资一般不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果扣除后剩余工资低于最低工资标准，则应按最低工资标准支付。

建议与注意事项：

• 劳动者在急辞前，应尽量提前通知用人单位，以避免不必要的纠纷和损失。
• 劳动者应仔细查阅劳动合同和用人单位的规章制度，了解可能的扣款项目和赔偿规定。
• 若用人单位违法扣减工资或要求不合理的赔偿，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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