关于“劳动合同按最低工资标准签是否合法”的问题，这需要从多个角度进行详细分析。
一、法律合法性角度
基本合法性：根据法律规定，只要用人单位支付的工资不低于当地规定的最低工资标准，并且劳动合同的其他条款也符合法律法规的要求，那么该劳动合同在合法性上是没有问题的。最低工资标准是法律为保障劳动者基本生活而设定的底线，企业以此为劳动合同的工资标准，并不直接构成违法。
无效约定的情况：然而，如果劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，这种约定是无效的。因为法律已经明确规定了最低工资标准的底线，以保障劳动者的基本权益不受侵害。
二、合理性角度
特定岗位的合理性：对于一些短期的兼职工作、工作内容简单且技术含量不高的岗位，以及工作时间较短的情形，以最低工资标准签订劳动合同可能具有一定的合理性。这是基于岗位特性的考虑，双方可能基于这样的特性达成一致。
常规岗位的不合理性：但对于大多数需要员工具备一定技能、经验，并承担一定工作职责的常规岗位而言，仅以最低工资标准签订劳动合同通常是不合理的。这种做法无法真实反映员工的劳动价值和贡献，也难以保障员工较好的生活水平。长期如此，还可能引发员工工作积极性不高、人员流动频繁等问题，不利于企业的长期稳定发展。
三、实际发放与合同约定的差异
有些用人单位虽然合同约定按最低工资标准支付工资，但实际发放时可能存在以各种形式支付额外的绩效、奖金等收入，使得整体收入水平高于最低工资标准。然而，若企业实际发放工资长期仅为最低工资标准，并且在员工工作量增加、工作能力提升等情况下仍不调整工资，那么无论从法律公平性还是企业与员工关系的健康发展角度看，都存在不合理之处。
四、特殊情况的处理
在试用期、见习期等特殊情况下，经双方协商一致且符合法律规定的，可以按照一定比例低于最低工资标准签订劳动合同（但通常不得低于最低工资标准的80%，且转正后应按约定工资发放）。但这种情况必须有明确的法律依据和双方的明确约定，否则仍然是不合法的。
五、建议与总结
用人单位建议：用人单位应合理确定劳动者的劳动报酬，既要考虑企业的成本，也要充分保障劳动者的合法权益。合同应包含工资调整机制，以应对劳动者能力提升、业绩增长或市场工资水平变化。同时，应明确工资构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，以及支付方式、支付时间等相关条款，避免后续的工资纠纷和误解。
劳动者建议：劳动者在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分。如果认为合同约定的工资过低或不合理，可以与用人单位进行协商，或者咨询专业人士的意见。在认为自身权益受到侵害时，应及时采取合法途径进行维权。
综上所述，虽然从法律角度来看，以最低工资标准签订劳动合同在某些情况下可能是合法的，但从合理性及企业的长期发展角度来看，通常是不合理的。用人单位和劳动者都应充分了解自己的权益和义务，合理确定劳动报酬，以确保劳动合同的合法性和有效性。