结论前置：有犯罪记录在背景调查中是否能通过，并非绝对，而是取决于多个因素，包括犯罪记录的性质、严重程度、所申请职位的性质以及相关法律法规和单位政策。
详细分析：
法律层面：
- 一般职位：对于大多数非特殊行业或岗位，法律并未明确禁止有犯罪记录的人员应聘或调动。然而，用人单位在招聘或调动时，通常会进行背景调查，以评估应聘者的诚信度和适合度。若犯罪记录与所申请职位无直接关联，且应聘者已改过自新，用人单位可能会考虑给予机会。
- 特殊职位：对于涉及公共安全、国家秘密、金融安全等特殊职位，法律可能明确规定有犯罪记录的人员不得从事。例如，法官、检察官、律师、公务员等职业，通常对犯罪记录有严格限制。
单位政策层面：
- 自主决定权：用人单位有权根据自身性质、业务范围和管理需要，制定内部规章制度，对员工的资质和背景进行审查。若认为犯罪记录可能对工作产生不利影响，或不符合企业文化和价值观，用人单位可能会拒绝应聘或调动申请。
- 考虑因素：用人单位在决策时，会综合考虑犯罪的性质、情节、发生时间、员工工作表现及悔改表现等因素。轻微犯罪记录且工作表现良好的员工，更有可能获得应聘或调动批准；而严重犯罪记录或工作表现不佳的员工，则可能面临拒绝。
社会舆论和公众信任角度：
- 公众形象和信任：对于涉及公共利益、公众服务的行业或岗位，如教育机构、医疗机构、慈善组织等，即使法律和单位内部规定未明确限制，有犯罪记录的员工在应聘或调动时也可能面临社会舆论压力和公众信任问题。
- 社会责任：用人单位在考虑员工应聘或调动时，需承担社会责任。若员工的犯罪记录可能对社会公共安全、秩序或他人合法权益造成潜在威胁，用人单位可能会出于社会责任考虑而拒绝应聘或调动申请。
实际操作建议：
- 提前了解：在应聘或申请调动前，建议先了解目标职位的性质、要求以及相关法律法规和单位政策，评估自己的犯罪记录是否可能成为障碍。
- 诚实面对：在背景调查过程中，应诚实面对自己的犯罪记录，不要隐瞒或伪造信息。隐瞒或伪造信息一旦被发现，将严重损害个人信誉，并可能导致应聘或调动失败。
- 准备材料：根据自身情况和目标职位的要求，准备充分的材料和证据，以证明自己的能力、改过自新的决心以及对社会的贡献。这些材料可能包括工作表现评价、社区服务证明、心理评估报告等。
- 寻求支持：若担心犯罪记录可能影响应聘或调动，可以寻求专业律师或职业顾问的支持，了解自己的权益和可能的法律途径。
可能后果：
- 若犯罪记录成为应聘或调动的障碍，应聘者可能会失去该职位的机会。
- 若应聘者在背景调查过程中隐瞒或伪造信息，一旦被发现，将面临法律责任和信誉损失。
综上所述，有犯罪记录在背景调查中是否能通过，取决于多个因素。建议应聘者在应聘或申请调动前，充分了解相关信息，诚实面对自己的犯罪记录，并准备充分的材料和证据以证明自己的能力和改过自新的决心。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。