结论：夜班转白班中间休息的这一天，通常不算作严格意义上的“休一天”（即法定休息日），而更可能被视为倒班调休或缓冲期，具体需结合工时制度、行业规范及企业实际安排综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、从工时制度角度分析

1. 标准工时制
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、每周不超过44小时。若夜班（如8小时）后休息一天，再上白班（8小时），且周总工时未超44小时，则休息日符合法定标准，但需注意：

   • 休息日性质：此休息日是排班周期内的自然间隔，而非额外增加的休息日。例如，若企业采用“上二休一”模式，则休息日属于排班安排的一部分，而非法定休息日。
     
   • 加班费风险：若休息日当天被安排工作且无法补休，企业需按《劳动法》第四十四条支付200%工资报酬；若涉及法定节假日工作，则需支付300%工资。

2. 综合计算工时制
   在综合计算周期内（如季度、年度），总工时不得超过法定标准。若夜班转白班的休息日属于计算周期内的调休，且总工时未超标，则无需支付加班费；但若因调休导致周期内总工时超标，企业仍需补足差额并支付加班费。

二、从行业规范与实际执行角度分析

1. 特殊行业排班逻辑
   在医疗、制造、交通等24小时运转的行业，企业常通过“倒班调休”确保员工连续工作的可持续性。例如：

   • 医院护士：可能采用“白班-夜班-休息”循环模式，休息日属于排班调整需求，而非法定休息日。
     
   • 工厂工人：可能实行“四班三运转”，每班次后安排固定调休时间，此类调休通常不计入正常工作时长。

2. 企业调休制度差异
   企业可能通过以下标准判断调休性质：

   • 是否占用法定节假日：若调休涉及国庆、春节等法定节假日，需按300%支付工资；
     
   • 调休时长：若连续休息超过2天（如“上三休四”），可能被视为补休，而非正常休息日；
     
   • 绩效考核关联：多数情况下，调休日不计入绩效考核工时，但需以企业规章制度为准。

三、从劳动者权益保障角度分析

1. 休息权与健康权
   根据《职业病防治法》，用人单位需保障劳动者休息权，避免频繁倒班导致过度疲劳。若夜班转白班的休息日不足24小时（如夜班后仅休息12小时即转白班），可能涉嫌违反健康保障规定，劳动者可要求企业调整排班或支付健康补偿。

2. 证据保留与维权建议

   • 考勤记录：保留工资条、考勤表等证据，证明实际工作时间与休息日安排；
     
   • 规章制度：查阅企业《员工手册》或劳动合同，确认调休制度是否合法；
     
   • 投诉渠道：若企业未支付加班费或违反工时制度，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

四、特殊情形提示

1. 非全日制用工
   若劳动者属于非全日制用工（每日不超过4小时、每周不超过24小时），则夜班转白班的休息日安排不受《劳动法》标准工时制限制，但需确保每日工作时间不超标。

2. 试用期员工
   试用期员工与正式员工享有同等休息权，企业不得以“试用期”为由缩短休息日或拒绝支付加班费。

总结建议：夜班转白班的休息日性质需结合工时制度、行业规范及企业实际安排综合判断。若您对具体排班或加班费计算存在疑问，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细法律分析。