核心结论：若技师考过相关资格但单位未聘，且面临退休情况，可从以下角度分析并处理：
核查单位聘用制度与合同约定
- 制度审查：首先需核查单位内部关于职称评定与岗位聘用的具体制度，确认是否存在“考过即聘”的明确规定，或是否需满足其他附加条件（如工作年限、绩效评估等）。若制度中无明确限制，单位未聘可能涉嫌违反内部规定。
- 合同约定：检查劳动合同或补充协议中是否约定“考取某资格后单位必须聘用”的条款。若有，单位未履行则构成违约，可依据《劳动合同法》第38条主张权利（如要求继续履行合同或赔偿损失）；若无明确约定，则需通过其他途径解决。
区分“资格”与“岗位”的法律性质
- 资格取得：考取技师资格是个人能力证明，但单位是否提供对应岗位属于用工自主权范畴。法律未强制要求单位必须为考取资格的员工调整岗位或薪资，除非合同或制度中有明确约定。
- 公平性原则：若单位存在“同资格员工部分聘用、部分不聘用”且无合理理由（如绩效差异、岗位需求等），可能涉嫌违反《劳动法》第46条的“同工同酬”原则或内部公平性要求，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
退休前的特殊处理建议
- 协商优先：若临近退休，建议与单位协商解决方案（如短期聘用、调整退休待遇等），争取通过补充协议明确退休前权益。
- 证据固定：保留考取资格的证明、单位未聘的书面通知（如有）、同岗位员工聘用情况等证据，以备后续维权使用。
- 退休后权益：若退休前未解决聘用问题，退休后与单位劳动关系终止，但可依据《社会保险法》主张养老金等法定待遇；若因单位未聘导致养老金减少（如缴费基数低），可尝试通过法律途径追溯责任。
维权途径选择
- 内部申诉：向单位工会或人力资源部门提出书面申诉，要求依据制度或合同履行聘用义务。
- 劳动仲裁：若内部无果，可在知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，主张单位违约或侵权责任。
- 诉讼救济：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，但需注意诉讼成本与收益的平衡。
行动建议：
- 立即整理考取资格的相关文件、单位制度条款、合同文本等材料；
- 书面要求单位说明未聘原因，并保留沟通记录；
- 根据单位回应及证据情况，选择协商、申诉或法律途径解决。
如有进一步细节（如单位制度内容、合同条款等），可随时补充说明，我会为您细化分析。