结论前置：兼职是劳务关系还是劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况综合判断，关键在于是否符合劳动关系的特征，包括从属性、工作时间与报酬支付等方面。若符合，则双方存在劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他民事关系。

一、构成劳动关系的情况

1. 主体适格：

   • 劳动者需达到法定就业年龄，具备劳动能力；用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等适格主体。

2. 从属性特征：

   • 人格从属性：兼职人员需遵守用人单位的考勤制度、工作纪律等，接受管理和监督。例如，若兼职人员需按时打卡上下班，遵守用人单位的工作流程和规章制度，则体现了较强的人格从属性。
   • 经济从属性：兼职人员主要依靠用人单位支付的报酬作为主要生活来源，且报酬支付方式、标准由用人单位确定。若兼职人员的收入主要来源于该兼职工作，且报酬支付具有稳定性和规律性，则表明经济从属性明显。
   • 组织从属性：兼职人员作为用人单位生产经营组织的一部分，参与团队项目，与其他正式员工共同协作。若兼职人员的工作是用人单位业务的重要组成部分，且需要与其他员工配合完成，则体现了组织从属性。

3. 非全日制用工：

   • 非全日制用工也是劳动关系的一种，以小时计酬为主，平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。报酬结算支付周期最长不得超过十五日。若兼职人员符合非全日制用工的条件，则双方构成劳动关系。

4. 多重劳动关系：

   • 兼职人员可能同时与多家用人单位建立劳动关系，但需确保后订立的劳动合同不影响先订立劳动合同的履行。例如，具有专业技能的人员在完成本职工作之余到其他单位兼职，且不影响原单位工作任务完成，原单位不反对，此兼职也属于劳动关系。

二、不构成劳动关系的情况（主要构成劳务关系）

1. 临时性、一次性或特定性的劳务：

   • 劳动者提供的是临时性服务，如偶尔的翻译、设计服务或家教等。这类工作通常具有临时性、一次性和特定性的特点，劳动者自行安排工作时间和地点，不受用人单位过多管理。完成工作后获得一次性报酬，没有人身依附性。

2. 高度自由、无严格管理的兼职：

   • 如兼职送餐员工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作。平台或商家仅按单结算报酬，无其他管理和约束。这种情况下一般会认定为劳务关系而非劳动关系。

三、实际操作建议

1. 明确约定用工性质：

   • 为避免不必要的法律纠纷，建议兼职人员与用人单位在合作前明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项。双方可以签订书面协议，明确各自的权利和义务。

2. 参考判断标准：

   • 如双方对用工性质存在争议，应依据上述判断标准进行综合分析。考虑主体适格性、从属性、劳动内容、工作时间与管理模式、报酬支付及经济依赖、工作的稳定性与持续性等多方面因素。

3. 寻求法律帮助：

   • 在实际操作中，若遇到复杂的法律问题或争议，建议兼职人员及时咨询专业律师，以维护自身合法权益。

综上所述，兼职是劳务关系还是劳动关系需根据具体事实情况和相关法律规定来确定。在实际操作中，应综合考虑多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。