结论前置：领导故意不批年假，员工一般不能自行休假，否则可能面临违反公司规章制度的风险。但员工有权依法维护自己的年休假权益，可通过与公司沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径解决。
一、年休假的法律基础与单位审批权
根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，职工在满足一定条件后（如连续工作1年以上），有权享受带薪年休假。单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，单位在安排年休假时享有一定的审批权，可以根据工作需求和职工意愿来决定是否批准年休假申请。
二、领导不批年假的合法情形与员工应对
领导在一定条件下有权不批准职工的年休假申请，这些条件主要包括工作需求冲突、人手不足或休假申请时间不合理等。若领导因这些合法原因不批年假，员工擅自休假可能违反公司规章制度，面临纪律处分等风险。
应对措施：
与公司沟通：员工应首先与公司领导和人力资源部门进行沟通，了解领导不批年假的具体原因，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出调整休假时间、分段休假或加班后补休等建议。
收集证据：若员工认为公司无正当理由拒绝年假申请，应收集相关证据，如年假申请记录、沟通记录等，以证明自己已按规定申请但未获批准。
三、员工年休假权益的维护途径
若员工的年休假权益受到侵害，可通过以下途径进行维权：
内部协商：首先尝试与领导或单位进行沟通协商，要求按照法律规定安排年休假或给予相应补偿。
工会协调：若内部协商无果，可向工会反映情况，工会组织有权督促单位执行年休假的相关规定。
劳动监察投诉：若工会协调未果，可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会依法对单位进行监督检查，责令单位改正违法行为，并可能对单位进行处罚。
劳动仲裁与法律诉讼：如果上述途径均无法解决争议，员工还可以选择通过劳动仲裁或法律诉讼来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分证据证明自己的年休假权益受到侵害，并要求单位承担相应的法律责任。
四、特殊情况下的处理建议
若员工因特殊情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）需要立即休假，且无法提前获得领导批准，建议员工在休假前尽可能与公司领导或人力资源部门进行沟通，说明情况并请求理解。同时，员工应保留相关证据（如医疗证明、紧急事务证明等），以备后续维权之需。
总结：领导故意不批年假时，员工应首先与公司沟通并尝试寻求解决方案。若公司无正当理由拒绝年假申请，员工有权依法维护自己的权益。在处理此类争议时，员工应保留相关证据并遵循法定程序进行维权。如有任何疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。