劳务派遣在法律上并没有绝对禁止长期派至一个公司，但存在严格的法律限制和条件，需综合考量派遣期限、岗位性质及用工比例等因素。具体分析如下：

1. 法律对劳务派遣期限的限制
   根据《劳动合同法》第五十九条及《劳务派遣暂行规定》第五条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，且用工单位（即实际使用劳动者的单位）应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。法律未直接规定“最长派遣期限”，但强调派遣应基于“临时性、辅助性或者替代性”岗位需求（以下简称“三性”）。若用工单位长期将劳动者派至同一岗位，可能被认定为违反“三性”要求，面临行政处罚（如责令改正、罚款）及劳动争议风险。

2. “三性”岗位的认定标准

   • 临时性：指存续时间不超过六个月的岗位；
     
   • 辅助性：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
     
   • 替代性：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
     若用工单位将劳动者长期派至同一非“三性”岗位（如核心业务岗位），可能被认定为“假派遣、真用工”，此时用工单位需与劳动者直接订立劳动合同，否则可能面临支付双倍工资、补缴社保等法律责任。

3. 用工比例的限制
   根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。若用工单位长期大量使用派遣劳动者，可能被劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，并可能被要求与劳动者直接订立劳动合同。

4. 实务建议

   • 用工单位：应严格审核派遣岗位是否符合“三性”要求，避免长期固定使用同一派遣劳动者；若需长期用工，建议直接订立劳动合同或通过外包、非全日制用工等方式调整用工形式。
     
   • 劳动者：若发现用工单位违反“三性”要求或超比例使用派遣劳动者，可向劳动行政部门投诉，或通过劳动仲裁主张与用工单位直接建立劳动关系、要求同工同酬等权益。
     

总结：劳务派遣可长期派至同一公司，但需满足“三性”岗位、用工比例等法律条件。若用工单位违反规定，可能面临行政处罚及劳动争议风险。如有具体案件或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。