每月20号发上个月工资，在大多数情况下并不违法。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与合规性

1. 《劳动法》规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。此条款并未明确具体的支付日期，但强调了“按月支付”的原则。

2. 《工资支付暂行规定》补充：

   • 根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。这一规定允许企业根据自身经营特点设定支付时间，只要与劳动者有明确约定且不违反法律法规的强制性规定。

二、合法性条件分析

1. 劳动合同约定优先：

   • 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了“每月20日发放上月工资”，则此安排具有法律效力，双方均需遵守。这是基于合同自由原则，只要合同内容不违反法律法规的强制性规定，即视为有效。

2. 实际执行一致性：

   • 即使合同未明确约定，若企业长期固定于每月20日支付工资，且员工未提出异议，可视为双方通过实际行为达成默契，这也符合法律要求。因为法律尊重并保护双方通过实际行为形成的交易习惯。

3. 支付周期合理性：

   • 工资支付周期不得超过一个月，“当月工资次月发”的惯例（如1月工资2月20日发）属于合法范畴，不构成拖欠。这是基于工资支付的基本原则，即确保劳动者能够定期获得劳动报酬。

4. 特殊情形处理：

   • 离职员工需在办理手续时结清工资；
   • 停工停产期间按法规支付生活费；
   • 法定节假日或休息日应提前发放工资，以确保劳动者的合法权益不受影响。

三、风险提示与建议

1. 法律风险规避：

   • 建议企业将工资支付日期写入劳动合同或规章制度，避免口头约定引发的争议。因为书面合同具有更强的证明力，能够在发生争议时更好地保护双方的权益。

2. 沟通机制建立：

   • 调整支付日期时需与员工协商并书面确认，确保程序合法。因为任何涉及劳动者切身利益的变更，都需要经过双方的协商和确认，以确保变更的合法性和合理性。

3. 证据留存意识：

   • 保存考勤记录、工资条等凭证，以应对可能的劳动争议。因为这些凭证是证明劳动者出勤情况和工资支付情况的重要证据，能够在发生争议时起到关键作用。

四、特殊情况说明

• 如果劳动合同中明确规定了具体的发薪日期（如每月5号），而公司未经劳动者同意擅自变更发薪日期至20号，这种行为可能构成违约，公司需承担相应责任。因为劳动合同是双方协商一致后签订的，任何一方未经对方同意擅自变更合同内容，都可能构成违约。

• 部分地方可能有特殊的工资支付时间要求，若公司20号发薪不符合当地规定，也可能存在违法问题。因为地方性法规或政策可能对工资支付时间有更具体的要求，企业需要遵守当地的规定。

总结来说，每月20号发上个月工资的行为，在遵循法律规定和劳动合同约定的前提下，是合法的。但具体情况还需根据劳动合同内容、地方性法规及实际运营情况来判断。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。