劳务派遣转成劳务外包在符合法律规定和确保劳动者权益的前提下是合法的，但需严格遵循法定程序并确保实质内容的合规性。以下是对此问题的详细分析：

一、合法性分析

1. 遵循法定程序：

   • 协商一致：用人单位与劳动者需协商一致，通过补充协议明确用工形式转变及双方权利义务变化，且劳动者需签字同意。这是转变用工形式的基础，确保劳动者的知情权和选择权得到保障。
   • 解除或终止劳务派遣关系：劳务派遣单位与劳动者应依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应经济补偿。这一步骤是确保原劳务派遣关系的合法终止，避免后续纠纷。
   • 签订新合同：劳动者与劳务外包公司建立新劳务关系时，应依法签订合同，明确双方的权利和义务，包括服务范围、质量标准、费用支付等，以保障劳动者权益。

2. 符合实质内容转变：

   • 管理模式转变：劳务外包应实现管理模式的实质转变，如承包单位自主安排人员、管理工作流程，发包方不直接管理劳动者。这是判断劳务外包是否真实的关键，避免发包方通过劳务外包形式规避法律责任。
   • 业务性质匹配：劳务外包的业务应符合劳务外包的性质，即企业将某些业务或事项外包给外部服务提供商，双方建立合同关系而非劳动关系。

二、不合法的情况

1. 恶意规避法律责任：

   • 若转变仅为逃避为劳动者缴纳社保、支付加班费、经济补偿等法定义务，则属违法。这种转变不仅损害了劳动者的权益，也违反了劳动法律法规的强制性规定。
   • 若转变后发包方仍像之前一样直接管理劳动者，未实现真正外包，也属违法。这种情况下，发包方实际上仍在行使用人单位的权利，却试图通过劳务外包形式规避法律责任。

2. 未经劳动者同意：

   • 擅自将劳务派遣关系转变为劳务外包关系，侵犯劳动者权益，属违法。劳动者有权拒绝这种未经协商一致的转变，并可以寻求法律援助维护自己的权益。

三、实际操作建议

1. 充分沟通协商：与劳动者充分沟通，确保其理解并同意用工形式转变。这可以通过召开职工大会、个别谈话等方式进行，确保劳动者的知情权和选择权得到充分保障。
2. 依法解除合同与补偿：与劳务派遣单位及劳动者依法解除或终止劳务派遣关系，并支付相应经济补偿。这一步骤应严格按照劳动法律法规的规定进行，确保程序的合法性和补偿的合理性。
3. 签订新合同：与劳务外包公司签订详细的劳务外包合同，明确双方权利义务及业务质量标准。合同内容应具体、明确，避免模糊和歧义，以确保双方权益得到充分保障。
4. 合规管理：确保劳务外包过程中遵守相关法律法规，不侵犯劳动者权益。这包括为劳动者缴纳社会保险费、支付劳动报酬、提供必要的劳动条件和劳动保护等。

四、劳动者权益保护

1. 了解自身权益：劳动者应仔细阅读劳动合同和相关法律法规，了解自己的权益和用人单位的义务。这有助于劳动者在用工形式转变过程中保持清醒的头脑，维护自己的合法权益。
2. 与用人单位沟通：如果用人单位提出将劳务派遣转为劳务外包的要求，劳动者可以与用人单位进行沟通，表达自己的意见和诉求。通过沟通，双方可以更好地理解彼此的需求和期望，寻求共识和解决方案。
3. 寻求法律援助：如果用人单位未经劳动者同意擅自变更劳动合同内容或侵犯劳动者的合法权益，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。法律援助机构可以为劳动者提供法律咨询、代理诉讼等服务，帮助劳动者维护自己的权益。

综上所述，劳务派遣转成劳务外包在符合法律规定和确保劳动者权益的前提下是合法的。但企业在进行此类调整时，应谨慎操作，确保合规性与效益性并重。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。