上班不可以不签合同，无论是用人单位还是劳动者，都应当依法签订书面劳动合同。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律规定与责任
法律要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
法律责任：
- 用人单位责任：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为补偿。若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则法律视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时用人单位应立即与劳动者补订书面劳动合同。
- 劳动者责任：虽然法律主要规定了用人单位未签合同的法律责任，但劳动者也有义务配合签订劳动合同。如果劳动者无正当理由拒绝签订，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付其实际工作时间的劳动报酬。不过，这种情况较为特殊，且用人单位需承担举证责任，证明劳动者拒绝签订合同且无正当理由。
二、不签劳动合同的风险
对劳动者的风险：
- 权益保障缺失：没有劳动合同作为依据，劳动者在面临工资拖欠、加班争议、工伤赔偿等问题时可能难以维权。例如，如果劳动者在工作中受伤，但没有劳动合同，可能难以证明与用人单位的劳动关系，从而影响工伤赔偿的获得。
- 职业发展受限：缺乏正式合同可能导致劳动者无法享受公司提供的培训、晋升机会等福利待遇，影响职业发展和个人成长。
对用人单位的风险：
- 法律风险增加：未依法签订劳动合同将直接触发支付双倍工资差额的法律责任，并可能因违法解除劳动关系而支付赔偿金。例如，如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，且后来违法解除劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍。
- 管理成本上升：未明确约定工作内容和地点可能导致劳动者消极怠工，未规范薪酬标准易引发薪资纠纷，这些都将显著增加企业的管理难度和运营成本。例如，如果劳动合同中未明确约定加班工资的计算方式，劳动者和用人单位可能就加班工资产生争议，增加企业的管理成本。
三、特殊情况说明
非全日制用工：
- 对于以小时计酬为主、平均每日工作时间不超过四小时、每周累计不超过二十四小时的非全日制用工，双方可以订立口头协议。但这属于特殊情形下的例外规定，不适用于全日制用工。
事实劳动关系认定：
- 即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为（如发放工资记录、考勤记录等），法院仍可认定劳动关系成立。此时用人单位仍需承担未签合同期间的法定赔偿责任。例如，如果劳动者虽然没有与用人单位签订书面劳动合同，但一直在用人单位工作，且用人单位按时发放工资，那么法院可以认定双方存在事实劳动关系，用人单位仍需承担未签合同的法律责任。
四、建议与行动
- 作为劳动者：如果用人单位未与你签订书面劳动合同，你可以首先尝试与用人单位协商要求签订。协商不成的，你可以通过劳动监察投诉或劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，注意保留好相关证据，如工资条、考勤记录、工作证等，以证明你与用人单位的劳动关系。
- 作为用人单位：应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，以保障双方的合法权益，避免不必要的法律纠纷。在签订劳动合同时，应明确约定工作内容、地点、薪酬标准、工作时间等关键条款，以减少后续争议的发生。
总之，上班不可以不签合同，无论是用人单位还是劳动者都应当依法签订书面劳动合同。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。