结论前置：

1. 员工在医疗期内，单位通常不得仅因病假原因将其辞退。
2. 若医疗期满，员工仍不能从事原工作或调岗工作，单位可依法辞退，但需提前通知或支付额外工资。
3. 若单位违法辞退，将面临赔偿风险。

详细分析：

医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，员工享有法律保护，单位不得仅因员工请长病假就将其辞退。

医疗期的具体长度根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般给予三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，员工的合法权益应得到充分保障，如病假工资等应按照相关规定发放。

医疗期满后的处理

当员工医疗期满后，若仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这一规定为单位在医疗期满后辞退员工提供了法律依据。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位在解除劳动合同时，还需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的具体标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

可以辞退的特定情形

除了医疗期满后不能从事原工作或调岗工作外，若员工严重违反单位规章制度，即使处于病假期间，单位也有权依据相关法律规定解除劳动合同。例如，员工通过不正当手段获取虚假证明来请长期病假，就可能构成严重违反规章制度的行为。

违法辞退的后果

如果单位在员工医疗期内或未按规定程序辞退员工，将构成违法辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这意味着，违法辞退将给单位带来沉重的经济负担。

综合建议：

1. 单位应谨慎处理员工长期病假及辞退问题，确保遵守法律法规，避免不必要的法律风险。在辞退员工前，应充分了解员工的病情和治疗进展，确保辞退决定合法合规。
2. 单位应完善内部管理制度，明确病假申请流程、医疗期管理以及辞退条件等。这有助于单位在处理类似问题时提供明确的依据，减少法律纠纷的发生。
3. 员工也应了解自身权益，在遇到不合理辞退时，应积极通过合法途径维护自身权益。例如，可以向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

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