竞业限制争议确实属于劳动仲裁的范畴。以下从法律依据、争议性质及解决途径等角度详细阐述：

法律依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，均适用该法。竞业限制协议作为劳动合同的补充条款或独立协议，其订立、履行、变更、解除等过程中产生的争议，自然也属于劳动争议的范畴。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条也明确将竞业限制纠纷列为劳动争议的一种类型，进一步确认了竞业限制争议属于劳动仲裁的受案范围。

争议性质分析

1. 合同属性：竞业限制协议是用人单位与劳动者之间就劳动者在离职后一定期限内不得从事与原用人单位有竞争关系的工作所达成的约定。这种约定具有合同的性质，双方基于平等自愿的原则签订，并受法律的保护和约束。因此，因竞业限制协议产生的争议，本质上属于合同争议，但因其与劳动关系紧密相连，故被纳入劳动争议的范畴。

2. 权益冲突：竞业限制争议往往涉及用人单位的商业秘密保护权与劳动者的就业自由权之间的冲突。用人单位通过竞业限制协议来防止商业秘密的泄露和不正当竞争，而劳动者则可能因竞业限制而受到就业选择的限制。这种权益冲突使得竞业限制争议成为劳动争议的一个重要方面。

3. 法律调整：由于竞业限制协议涉及劳动关系中的权利和义务，因此其争议的处理需要遵循劳动法律法规的相关规定。这包括争议的解决程序、举证责任分配、赔偿标准等方面。劳动仲裁作为解决劳动争议的重要途径，自然也适用于竞业限制争议。

解决途径

当竞业限制争议发生时，当事人可以通过以下途径解决：

1. 协商：双方当事人可以首先尝试通过友好协商解决争议。这种方式灵活且成本较低，有助于维护双方的合作关系。

2. 调解：如果协商不成，当事人可以向劳动争议调解组织申请调解。调解组织会依据相关法律法规和事实情况，提出调解方案，促使双方达成和解。

3. 仲裁：若调解仍无法解决争议，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将依法进行裁决，对双方均具有约束力。这是解决竞业限制争议的主要途径，也是法律规定的必经程序。

4. 诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人还可以向人民法院提起诉讼。人民法院将依法审理案件，并作出最终判决。但需要注意的是，诉讼是仲裁的后置程序，即必须先经过仲裁才能提起诉讼。

实际案例

以某科技公司与其员工之间的竞业限制纠纷为例，该公司在与员工签订的劳动合同中约定了竞业限制条款，并在员工离职后按月支付竞业限制补偿金。然而，后来发现该员工在竞业限制期限内到与原公司有竞争关系的另一家公司工作。原公司遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求该员工支付违约金并继续履行竞业限制义务。仲裁委员会经审理认为，该员工的行为违反了竞业限制约定，裁决其支付违约金并继续履行竞业限制义务至约定期限届满。这一案例充分说明了竞业限制争议属于劳动仲裁的范畴，并展示了仲裁在解决此类争议中的重要作用。

综上所述，竞业限制争议无疑属于劳动仲裁的范畴。无论是从法律依据、争议性质还是解决途径来看，这一结论都是确凿无疑的。在实际操作中，当遇到竞业限制争议时，应依法通过劳动争议解决机制进行处理，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。