产假当年，女职工仍然有权享受当年的年休假。这一结论基于相关法律法规的明确规定，以下从多个角度进行详细分析：
一、法律依据
《企业职工带薪年休假实施办法》第六条：明确规定职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，均不计入年休假假期。这意味着产假与年休假是两种独立的假期制度，互不影响。
《职工带薪年休假条例》第四条：规定了不享受当年年休假的特殊情形，如职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的、请事假累计20天以上且单位不扣工资的、请病假累计达到一定月数的等。但产假并不属于这些特殊情形之一，因此不影响年休假的享受。
二、年休假天数计算
年休假天数根据职工累计工作年限确定：
只要女职工不存在上述不享受年休假的特殊情形，且满足相应的工作年限条件，即可享受相应的年休假天数。
三、特殊情况处理
产假跨越两个年度：如果产假开始在一个年度内，结束在下一个年度内，那么年休假应如何计算？原则上，产假未跨年度时，员工的年休假不受影响，照常享有。但若产假确实跨年了，由于年休假是按年度计算的，第二年员工将无法再休上一年的年假，但这并不影响其当前年度的年休假资格。
单位规定或劳动合同约定：如果单位有特别规定或者劳动合同中有相关约定，也需要按照相应规定来确定年假的具体安排。但无论如何，这些规定或约定不得违反法律法规的强制性规定，即不得剥夺或限制女职工依法享受年休假的权利。
四、法律后果与维权建议
如果单位因女职工休产假而拒绝给予其年休假，或者以此为由扣减员工工资，这些都是违反法律法规的行为。女职工有权向劳动部门投诉，甚至可以通过法律途径维护自己的合法权益。在维权过程中，女职工可以保留好相关证据，如劳动合同、产假证明、工资单等，以便在需要时提供证明。
总结与建议：产假当年，女职工仍然有权享受当年的年休假。这是劳动者的法定权利，任何单位或个人不得非法剥夺。如果单位存在违法行为，女职工应勇敢站出来，通过合法手段捍卫自己的休假权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。