结论前置：辞职后追讨加班费的年限主要取决于劳动关系状态及当地法律规定。在劳动关系存续期间，追讨加班费不受时效限制；劳动关系终止后，通常需在一年内提出追讨请求，并需关注当地法律对仲裁或诉讼时效的具体规定。
详细分析
劳动关系存续期间
- 在劳动关系仍然存续的情况下，劳动者对于加班费的追讨不受仲裁时效期间的限制。这意味着，无论加班行为发生在多久之前，只要劳动关系未解除，劳动者都有权要求用人单位支付相应的加班费。这一规定旨在保护劳动者在劳动关系中的相对弱势地位，确保其合法权益得到充分保障。
劳动关系终止后
- 一旦劳动关系终止，劳动者追讨加班费的期限将受到限制。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动关系终止后，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出加班费的追讨请求。这一规定是为了促使劳动者及时行使自己的权利，避免长时间拖延导致证据灭失或难以收集。如果超过这个期限，用人单位可能会提出时效抗辩，导致劳动者面临败诉风险。
诉讼时效
- 若劳动争议案件经过仲裁后进入诉讼阶段，根据《民法典》第一百八十八条，诉讼时效期间为三年，自权利人知道或应当知道权利受损及义务人之日起计算。但需注意，这一规定在劳动争议中通常作为仲裁时效的补充，即当仲裁时效已过，但劳动者在诉讼时效内提起诉讼时，法院可能会根据具体情况进行审理。不过，在劳动争议中，更常见的是以仲裁时效为准。
举证责任分配
- 在司法实践中，对于超过两年的加班费争议，举证责任分配较为复杂。根据相关规定，用人单位对劳动者的工资支付记录等证据负有保存两年的义务。因此，对于两年以内的加班费争议，一般由用人单位承担是否支付加班费的举证责任。而对于超过两年的部分，劳动者则需要自己提供证据证明用人单位存在未支付加班费的情况。如果劳动者无法提供有效证据，可能难以得到法律的支持。
地区法律规定差异
- 不同地区对于加班费追讨的时效规定可能存在差异。例如，有些地区可能对特定类型的劳动争议有更长的时效规定，或者对时效的计算方式有特殊规定。因此，劳动者在追讨加班费前，应当首先查阅当地的劳动法律法规和相关司法解释，了解具体的时效规定。
法律建议
- 及时主张权利：发现加班费被拖欠时，劳动者应及时向用人单位提出主张，并在时效期限内采取法律行动。
- 保留证据：劳动者应妥善保留考勤记录、工资单、加班通知等关键证据，以证明加班事实和加班费的计算依据。
- 了解当地法律：由于不同地区对于加班费追讨的时效规定可能存在差异，劳动者在追讨前应了解当地的法律规定，以确保自己的主张能够在法定的时效期间内提出并得到法律保护。
示例说明
假设劳动者小张在2020年1月至2022年12月期间在某公司工作，期间存在加班但未获得加班费。2023年1月，小张离职。根据上述规定，小张在离职后一年内（即2024年1月前）有权向公司追讨2020年1月至2022年12月期间的加班费。如果小张在2024年2月才提出追讨请求，则可能因超过时效而面临败诉风险。但需注意，如果小张能提供证据证明公司在劳动关系存续期间存在连续、持续的侵权行为，或者双方就加班费问题达成了书面协议等特殊情况，可能会影响追讨的时限和举证责任的分配。
总之，辞职后追讨加班费的年限问题涉及多个方面，劳动者应充分了解相关法律规定和时效要求，并在规定的期限内采取行动以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。