邮政合同工能否转正，需分情况讨论，主要取决于用工性质、单位政策及法律规定，具体分析如下：

1. 若合同工属于“非全日制用工”或“临时性用工”
   根据《劳动合同法》，非全日制用工（如兼职、小时工）或以完成特定任务为期限的临时用工，通常不涉及“转正”问题。此类岗位本身为短期或灵活用工，单位无义务将其转为正式工，但若单位自愿调整用工形式，需与员工协商一致并签订书面劳动合同。

2. 若合同工属于“全日制用工”但未达正式工标准
   若员工与邮政企业签订的是全日制劳动合同（如劳务派遣、项目制合同工），能否转正需看单位政策。例如：

   • 劳务派遣工：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工比例不得超过单位总用工的10%，且只能在临时性、辅助性或替代性岗位使用。若员工希望转为邮政企业正式工，需通过单位内部招聘、考核等程序，且需邮政企业与劳务派遣公司协商一致。
     
   • 项目制合同工：若项目结束，单位可能不再续签合同；若项目延续或员工表现优异，单位可能主动或经协商后转为正式工。

3. 若合同工已符合“无固定期限劳动合同”条件
   根据《劳动合同法》第14条，员工在邮政企业连续工作满10年，或连续订立两次固定期限劳动合同且无法定解除情形，有权要求签订无固定期限劳动合同（类似“长期稳定用工”，但非传统意义上的“转正”）。此时单位需与员工签订无固定期限合同，但员工身份是否变为“正式工”仍需看单位内部规定。

4. 单位内部“转正”政策的影响
   邮政企业作为国有企业，可能存在内部“转正”机制（如通过考核、竞聘等程序将合同工转为编制内员工）。但此类政策通常需满足以下条件：

   • 员工符合单位规定的学历、工龄、绩效等要求；
     
   • 单位有编制空缺；
     
   • 通过单位组织的考试、面试等程序。
     需注意：此类“转正”与《劳动合同法》中的“无固定期限合同”不同，更多依赖单位自主政策，建议直接向单位人力资源部门咨询具体条件。

建议行动：

• 查阅与邮政企业签订的劳动合同，明确用工性质（如劳务派遣、项目制等）；
  
• 向单位人力资源部门了解内部“转正”政策及流程；
  
• 若单位拒绝转正且符合《劳动合同法》第14条条件（如连续工作满10年），可要求签订无固定期限劳动合同；
  
• 若因转正问题与单位发生纠纷，可收集劳动合同、工资记录、工作证明等证据，通过劳动仲裁维护权益。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。