结论：员工患有重大疾病时，单位并非绝对不能辞退，但需严格遵循法律规定，特别是在医疗期内一般不得辞退；医疗期满后，若员工不能从事原工作或另行安排的工作，单位可依法辞退并支付相应经济补偿。
医疗期内的保护
不得辞退：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三款，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，员工享有相对稳定的就业保障，单位不得随意辞退。
医疗期时长：
- 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围从3个月到24个月不等。具体为：实际工作年限10年以下的，本单位工作年限5年以下为3个月，5年以上为6个月；实际工作年限10年以上的，本单位工作年限5年以下为6个月，5年以上10年以下为9个月，10年以上15年以下为12个月，15年以上20年以下为18个月，20年以上为24个月。
违法辞退的后果：
- 若单位在医疗期内违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同或要求单位支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
医疗期满后的处理
可以辞退的情形：
- 医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。此时，单位需向员工支付经济补偿金，以及不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加。
经济补偿的计算：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。若员工月工资高于当地月平均工资三倍的，经济补偿标准按员工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地月平均工资三倍的，按三倍计算，且最高不超过十二年）。
医疗补助费的支付：
- 除经济补偿外，单位还应支付不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费需相应增加，具体增加幅度可根据实际情况和当地规定确定。
过失性辞退的例外
- 虽然员工在医疗期内一般不得被辞退，但存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形时，单位可以依法解除劳动合同。这些情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。
特别说明
- 如果员工患重大疾病属于职业病或因工负伤，且被认定为丧失或部分丧失劳动能力的，单位的辞退行为还需受《工伤保险条例》等相关法规的限制和约束。此时，单位需按照相关规定支付相应的工伤保险待遇，并不得随意辞退员工。
建议：作为员工，在面临重大疾病时，应了解自己的医疗期和权益保障情况，及时与单位沟通并保留相关证据。若单位存在违法辞退行为，可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。作为单位，在处理患有重大疾病的员工时，应严格遵守法律法规要求，确保辞退行为的合法性和合理性，避免引发不必要的法律纠纷。
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