结论：劳务派遣的劳动者并不是用工单位的合同工，他们与劳务派遣公司存在劳动关系，而与用工单位则基于劳务派遣协议形成工作关系。

详细分析

一、合同主体及关系角度

1. 合同工

   • 合同主体：在传统的用工模式下，劳动者直接与用人单位签订劳动合同，从而建立直接的劳动关系。这种关系下，劳动者是用人单位的正式员工，享受用人单位提供的全面福利待遇，并受内部劳动规章制度的约束。

2. 劳务派遣工

   • 合同主体：劳务派遣用工形式涉及三方主体——劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。其中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；而用工单位则与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定被派遣劳动者的使用、管理等相关事宜。
   • 关系特点：劳务派遣工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，他们基于劳务派遣协议被派遣到用工单位工作。在工作期间，劳务派遣工接受用工单位的管理和指挥，但其劳动关系、工资待遇等仍由劳务派遣公司负责和管理。

二、法律规定及权益保障角度

1. 合同工的法律规定

   • 权益保障依据：合同工的权益保障主要依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。这些法律法规规定了劳动者的基本权益，如不得随意解除劳动合同、支付经济补偿等，为合同工提供了全面的法律保障。
   • 福利待遇：合同工享有全面的福利待遇，包括五险一金、各种补贴、奖金、晋升机会等。这些福利待遇是用人单位对合同工的一种激励和保障，有助于提高合同工的工作积极性和稳定性。

2. 劳务派遣工的法律规定

   • 权益保障依据：劳务派遣工的权益保障除了依据一般性劳动法律法规外，还有针对劳务派遣的特别规定。例如，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣单位需与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；在无工作期间，劳务派遣单位需按最低工资标准向被派遣劳动者支付报酬。这些规定为劳务派遣工提供了一定的法律保障。
   • 福利待遇：虽然劳务派遣工也享有一些基本的劳动权益，但由于其与用工单位的间接关系，可能在福利待遇上与合同工存在差异。例如，劳务派遣工可能不享有与合同工相同的奖金、培训机会或晋升通道等。这种差异在一定程度上影响了劳务派遣工的工作积极性和稳定性。

三、实际案例与操作建议

• 实际案例：假设小张与A劳务派遣公司签订了劳动合同，并被派遣到B企业工作。在这种情况下，小张与A公司建立了劳动关系，是A公司的劳务派遣工；而小张与B企业之间则不存在直接的劳动关系，他基于劳务派遣协议在B企业工作。如果B企业因业务调整需要减少劳务派遣工的数量，小张可能会被退回A公司，而不是直接与B企业解除劳动关系。

• 操作建议：对于劳动者而言，在选择劳务派遣用工形式时，应充分了解自己的权益和义务，与劳务派遣单位签订合法有效的劳动合同，并保留好相关证据。同时，劳动者也应积极与用工单位沟通，了解自己的工作安排和福利待遇等情况。对于用工单位而言，应严格遵守相关法律法规，规范劳务派遣用工行为，保障被派遣劳动者的合法权益。

总结：劳务派遣的劳动者并不是用工单位的合同工，他们与劳务派遣公司存在劳动关系。在实际操作中，劳动者和用工单位都应充分了解劳务派遣的相关法律法规和权益保障措施，以确保双方的合法权益得到妥善保护。如果你有更多关于劳务派遣或合同工的法律问题，可以直接向我咨询。