关于公司被收购后员工工龄的计算以及是否有补偿的问题，这是一个涉及员工切身利益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、工龄计算的一般原则

1. 连续计算： 在大多数情况下，如果员工在被收购的公司继续留任，其工龄会按照原有规定连续计算。这意味着，员工在新公司（即收购方）的工龄将包括其在原公司的服务年限。这是基于劳动合同继续有效的原则，即用人单位发生合并或分立时，原劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

2. 合并计算： 特别当员工非因本人原因被整体安排到新用人单位工作时，根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，其在原用人单位的工作年限会合并计算为新用人单位的工作年限。这体现了对劳动者权益的保护，确保其在不同用人单位之间的工作经历得到认可。

二、特殊情况下的工龄计算与补偿

1. 原公司已支付工龄补偿： 如果原公司在收购时已经就员工的工龄支付了相应的经济补偿，那么新公司在后续解除或终止劳动合同时，计算支付经济补偿的工作年限时，将不再考虑员工在原用人单位已获得补偿的那段工作年限。这是为了避免重复补偿，确保经济补偿的合理性。

2. 员工主动离职： 如果员工在公司收购过程中主动辞职，且不符合“非因本人原因”被安排到新单位的条件，那么其工龄计算可能会中断。在这种情况下，员工的工龄一般从重新入职新单位起重新计算。因为员工主动离职打断了劳动关系的连续性，新单位没有义务承认其在原单位的工作年限。

3. 新公司不承认原工龄： 在某些情况下，如果收购导致员工与原公司的劳动关系终止，并且员工与新公司签订了新的劳动合同，新公司可能会根据自身的规定和政策，选择是否承认或部分承认员工在原公司的工龄。如果新公司不承认原工龄，它可能会按照新员工的标准为员工计算工龄，但通常会给予一定的经济补偿，以体现对员工过往贡献的认可。

三、工龄的重要性与实际操作建议

工龄不仅关系到员工的切身利益，如带薪年休假天数、医疗期长短、解除合同经济补偿金的高低等，还体现了员工对公司的忠诚度和贡献度。因此，在收购过程中，合理处理工龄问题对于维护员工的权益和稳定公司的运营都具有重要意义。

实际操作建议：

• 员工应仔细审查收购协议和劳动合同中的相关条款，了解自己的工龄计算方式和相关权益。
• 如果遇到不明确或争议的情况，建议及时咨询专业的法律人士或律师，以便更好地维护自己的合法权益。
• 用人单位也应遵循法律法规的要求，合理处理员工的工龄问题，确保劳动关系的和谐稳定。

综上所述，公司被收购后员工工龄的计算以及是否有补偿，取决于多种因素，包括收购协议、劳动合同以及相关法律法规的规定。员工应充分了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助。